人力资源5(8)

企业管理中的人力资源部分

了人才流动统计，也就是人力供给的预测。由于整个分析需要相当的人力物力，其使用自然限于比较重要的职位和个人。采用这种方式不需要统计或作业研究的知识，但对企业管理、人事心理须有深入的了解。

值得一提的是，使用个体分析方式的同时，可以使用递补规划方法，其目的在于对重要职位的候选人给予事先确立，一旦职位空缺，就可以从候选人中加以圈定，不必经过费时费事的先行作业，而影响企业的正常运作。

三、制定人力资源规划方案

有了人力资源需求和供给的预测，接下来的就属于人力资源规划方案的制定范畴，这一步是由企业的人力资源部门负责的。

1．人力资源规划方案的目标 人力资源规划方案的目标是通过对整个人力资源需求供给的了解，配合企业本身的条件而制订出的一个比较具体可行的方向，其目的在于提供其他人事作业的依据，同时也间接提供日后评估人力资源规划系统的标准。一般来说，人力资源规划方案包括四项次级目标，即生产力或效率的提高、内部人员的精简、外在人员的招聘、替代人员的安排训练，每个目标都与原先人力资源规划的因素有密切关系。前两项与人力成本有关，其方向在降低产品的人力成本；后两项是考虑现行人事政策和外在环境的配合，也要求人力间接成本降低。所以这四项因素有密切关系，如何安排其先后重要次序，就是人力资源规划目标确立中的重要课题。这必须考虑整个企业的目标和策略，因为企业目标和策略提供了一个前提和方向。同时也要考虑人力资源供给需求的预测分析结果，考虑企业目标在保证人力资源规划上与其他企业活动的一致性。按照分析结果拟定目标，以得到这个目标的具体可行性。

2．人力资源规划方案的策略 在此阶段，人力资源管理部门的首要工作是规划出达成目标的不同途径和方法。进行广泛而周密的考虑，以期涵盖所有的重要课题。因此在思考过程中，理论观念的引导是非常重要的。其次是经验的配合，以确定重要变项因素，进而选择不同的方案。例如为增加5%的生产效率，一个企业可以变更人力和资本的结合比例、工作的重组、员工的训练、激励的加强等。一旦选择的方案产生，评估的工作随即展开。初期的评估工作主要考虑外在因素的限制，如法令、合同等，其目的在于剔除有些显而易见的不良方案。其次进行成本效益分析，了解方案执行的难易程度，确定技术上的可行性，以及不执行的结果。最后综合这些方案，形成人力资源规划的蓝图。

四、执行人力资源规划方案

企业人力资源规划方案的执行是由一线经理层来负责的。人力资源规划方案一旦形成，细部的工作计划或方案便应运而生。这个阶段最需要的是实际经验，而企业的一线经理正好具备了这项条件。一般工作计划包括目标、主要工作及活动、工作时限、负责人员、预算的配合等。在此，目标的叙述是期望整个人力资源规划工作连贯一致；工作和活动是为了将规划实施的策略具体而细微地表现在点点滴滴的业务上；时效的安排是追踪考核的必要项目；负责人员的选定使得工作有着落而不致推诿。至于预算的分配，不但表现原先成本的预测水准，也可作为日后成本效益分析的参考。

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