人力资源5(7)

企业管理中的人力资源部分

计结果，再比较已有的人力需求预测，可以得知人才的不足或过剩。

具体来说，企业在研究内部人力资源供给的预测时可以采用以下几种方法：

(1)现状检查法 现状检查法是对企业现有人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行检查，以掌握企业人力资源具体情况，为企业人力资源决策提供依据。在实际运用时，首先要对企业的工作职位进行分类，划分其级别，然后再确定每一职位每一级别的人数。

需要指出，这种方法作为一种静态人力资源供给预测技术，不反映企业未来人力资源变化，故只适用于企业内部短期人力资源供给预测。

(2)人员接替模型 这种方法要通过工作分析明确职位对员工具体要求，确定达到工作要求的员工或者具有潜力、经过培训后能胜任工作的员工作为候选人。然后把各职位候补人员情况与企业员工流动情况综合考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。

对企业中各职位员工的供给预测可使用如下公式：

内部供给量＝现有员工数量－流出总量＋流入总量 (3-5)

流出总量＝辞职数＋开除数＋降职数＋退休数＋晋升数 (3-6)

流入总量＝晋升进入数＋外部招聘数＋降职进入数 (3-7)

用横轴代表时间(年份)，用纵轴代表职位级别，将企业中各个工作岗位采用上述方法得到的分析综合起来，就可做出如下的人员接替模型。

职

级

图3-3 人员接替模型

Figure3-3 Employee replacement model

从人员接替模型中，我们可以得到每一年份每一职位现有人数，该职位上现在具备提升实力人数，从下层职位提升到该职位人数，从该职位提升到上层职位人数，该职位从外部招聘的人数，从该职位退休、辞职、开除和降职的人数等信息，使我们对企业内部人力资源供给情况一目了然。

与人力资源需求预测相比，人力供给的预测显然比较确定，不管采用哪种预测方法，值得我们注意的是，在分析人力资源供给时，如果某类别或等级人数较多，而其重要性又低，就应采取总体分析方法；相反，如果一个类别人数少且重要性高，则应采取个体分析方法。所谓总体分析即针对某个部门或类别的通性加以分析，然后决定影响其变化的因素及程度。例如，一个企业有一般作业员150名，对于该类别的离职率、调职率做整个分析，然后考虑影响或构成这些变动的原因及变动程度，如劳动市场、人员的年龄或性别分配、工作月薪、工作投入等，最后确定在一定期间这项类别的流动率。一旦有了流动率，便可推算人才流动的数量。这种推算方式需要简单的统计方法。个体分析方式是以每个类别、每个职级的个人为分析对象，了解其个人的工作态度、能力、经验、家庭情况等，进而确定谁会离开工作岗位另谋高就，谁会继续留在企业内，谁又会在何时升迁他职。将每个人的分析结构汇总就成

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