人力资源5(18)

企业管理中的人力资源部分

(5)可行实用原则 考评方案的制订要考虑考评各方所处的客观环境，考评所需的时间、人力、物力、财力要控制在客观条件允许的范围内。同时要从企业、职位、员工的实际出发设计考核方案，考评项目应有助于企业目标实现，考核标准也要与员工工作岗位相匹配。

(6)定性考评与定量考评相结合原则 定性考评侧重于从行为的性质方面对员工进行考评，定量考评侧重于从行为的数量特点对员工进行考评。仅进行定性考评只能得到一些肤浅的印象判断，仅进行定量考评又存在一些指标难以量化的问题，使考评不够完全，因此必须将两者结合起来，实现有效互补，才能全面考评员工绩效。

2．企业员工考核目的 总的看来，企业员工考核有如下几个目的。

(1)为企业人事管理决策提供科学依据 员工考核可以为企业人力资源开发工作提供信息，无论是企业中关于员工的薪资调整、职位调动、教育培训等各项人力资源管理决策，还是人力资源管理部门制定企业整体人力资源开发计划，都需要以员工绩效评价的结果作为依据。

(2)促进员工职业生涯发展 员工可以通过绩效评价结果发现自己在工作中的优势和不足，制定适宜的个人发展计划以提高工作绩效。企业也能够根据评价结果发现员工培训需要，据此制订培训计划。员工考核通过肯定先进者、鞭策后进者，在员工中形成积极的竞争氛围，促使员工努力工作，取得更好的工作成绩。

(3)帮助企业诊断自身运行状况 将员工的绩效评价结果与工作说明书的要求比较，或与同类企业比较，可反映整个企业的效率情况。考核结果也可作为企业管理部门评价工作方法、企业结构、领导行为方式、工作条件等的效果和价值的标准，并提供给企业相关职能部门，作为它们制订有关决策的参考依据。

3．企业员工考核应该注意的问题 经过实际调研搜集资料，我发现目前在中国企业员工考核中容易出现一些问题，这些问题是任何企业员工考核中都应注意的。

(1)不能调动企业各方面的力量积极参与考评工作 目前这种现象在我国企业中存在较为普遍，很多企业把员工绩效考评仅仅看成人力资源部的工作，人力资源部全权负责考核标准、程序、方案等的制订，各部门仅仅是遵照执行。员工从来没有与其主管一起制订本年度绩效目标与个人发展目标，常常是上级代替他们制订目标而他们并不知情，然后在年末考核时填一张考评表完事。不仅如此，有的员工在考评后连考评结果也不知道。上述种种现象都极大限制了部门与员工参与考评的热情，考评成为一种例行公事，部门与员工都无法通过考评发现工作中存在的不足而加以改进。因此必须将考评工作的透明化当作企业的重点任务来抓，使各部门、各员工充分了解考评标准、程序、内容和结果，员工也应加入到年度绩效目标与个人发展目标的制订过程中，以便将考评结果与目标相比较，发现工作中的问题及时改进。

(2)单纯注重年终考核而忽视过程考核 某些企业的员工考核仅限于年初订一次目标，年末根据年初目标与绩效考核标准进行考评，而对于员工年中工作表现则没有任何考评措施。这导致员工不能及时发现工作中出现的问题，不能根据实际情况对先前制定的目标进行调整，所以可能出现年终总结时员工考核结果很差但却不知为何原因的情况。因此企业必须把年终考核与过程考核结合起来，建立健全企业员工工作绩效跟踪评价与监督反馈机制，在工作过程中随时对员工绩效进行考核，发现问题及时向员工进行反馈，以便员工不断总结经验，改进不足，灵活地根据实际情况调整已定目标，持续改善自己的工作绩效。

(3)对考核的最终目的认识不清 虽然目前几乎所有企业都已把员工考核结果与其待遇联系起来，在一定程度上起到了奖优罚劣、督促员工努力工作的作用，但一些企业却在员工考核的最终目的上陷入了误区，似乎考核只是为了决定员工薪资福利、职位升降，它们没有在考核结束后根据考核结果制定完善的员工职业生涯开发计划，致使员工的素质长期得不到提高，阻碍了企业发展。实际上，企业员工考核的最终目的在于发现员工工作中的优势与不

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