人力资源5(6)

企业管理中的人力资源部分

NHTB (3-1) S BN W O 1 a% T式中： NHR——企业未来某时间需要的人力资源

TB——企业未来某时间人力资源预算总额

S——目前员工平均工资

BN——目前员工平均奖金

W——目前员工平均福利

O——目前员工平均其它支出

a%——企业计划每年人力资源成本增加的平均

百分数

T——距未来某时间的年限

现有一企业三年后人力资源预算总额为300万元／月，目前员工平均工资为1200元／月，员工平均奖金为300元／月，员工平均福利为400元／月，员工平均其它支出为100元／月，企业计划人力资源成本平均每年增加5%，求其三年后需要的人力资源。

由式(3-1)： TB＝3000000， S＝1200， BN＝300， W＝400，O＝100，a%＝5，T＝3

得出

NHR＝3000000 1200 300 400 100 1 5% 3＝1304.35≈1305(人)

即企业三年后需要的人力资源约为1305人。

(6)趋势预测法 这种方法从人力资源发展趋势角度预测企业未来某时间人力资源需求，有如下公式：

NHR=a 1 b%－c% T (3-2)

式中： NHR——企业未来某时间需要的人力资源

a——企业目前已有的人力资源

b%——企业计划平均每年人力资源发展的百分比

c%——企业未来由于人力资源利用效率的提高平均每年节约人力资源的百分

比

T－—距未来某时间的年限

现有某企业共有员工500人，计划员工数平均每年以10%的速度发展，企业未来由于员工利用效率的提高平均每年节约员工5%，求其三年后需要的员工。

由式(3-2)：a＝500，b%＝10%，c%＝5%，T＝3

求得： NHR=500×[1+(10%－5%)×3]＝575(人)

即企业三年后需要员工575人。

2．人力资源供给的预测方法 在人力资源供给的预测上，企业要考虑内外部劳动市场人力资源的供给状况。人力资源供给预测始于内在劳动市场的调查或人力库的分析，按照专业及职级了解人力分配的情况。当然这种专业分类需要考虑外在劳动市场的一般职业类别，而职级的划分，又必须顾及企业设计的原则如授权、控制幅度、部门化等，一旦专业分类和职级等确定，即考虑每种因素所造成的内在流通如升迁、辞职、调职、退休等，按照专业及其升迁转换程序，划出每个专业类别及其等级的人才增减表和人才分配矩阵表。根据这个统

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