天津港箱货公司人力资源开发研究（二）(4)

　　（3）案例研究。案例是对真实管理情境和问题的描述，可以只涉及一个典型的管理问题，也可以把几个管理问题综合在一起。这种方法的优点是真实性、实用性、参与性都很强，也能锻炼受训者的分析能力和团队合作能力，是目前比较常见、效果也比较好的方法。

　　（4）工作轮换。这是在职培训的方法，可以扩展受训者的知识和技能，使之胜任更高或者更多的工作，有利于培养出一专多能的多面手，也是培养储备人才的好方法。

　　（5）教育。在自觉自愿的前提下，员工参加社会的教育机构的学习，系统提升自身能力和综合素质。

　　（6）自学。集体培训必须跟自学结合起来才能达到更好效果。自学也包括员工自行参加社会组织的各种培训。

　　4.4.4 探索非物质激励方法，逐步推行职业生涯计划
　　多年以来，公司已经建立了一些激励方法，产生了积极的作用，但主要还是偏重物质方面，所以，公司侧重探索非物质激励方法，特别是职业生涯计划。

　　员工职业生涯规划是指员工个人发展与公司发展相结合，在对个人和环境因素进行分析和探索的基础上，确定一个人的事业发展目标，选择实现这一事业目标的职业发展路线，编制相应的工作、教育和培训行动计划，并定期进行评估和反馈。生涯开发与辅导虽然由来已久，但大规模开展组织内部的员工职业生涯开发却是上世纪80年代的事了，而进入中国的企业也就是十年的功夫。由于生涯开发理论更多是从个人角度开发的，因此如何开发出操作性强，同时兼顾公司需求和个人需求的职业生涯开发体系是公司内实施员工生涯开发的难点。但公司决定迎难而上，尝试逐步推行职业生涯计划。由于职业生涯计划对于天津港箱货公司来说是一个崭新的课题，所以公司决定先从管理岗人员开始试行。

　　公司人力资源部首先按照管理、销售、机务、财务、业务、党群等分类设计出职业计划表，然后就由人力资源部和各个相关部门的负责人为所有管理岗员工提供职业指导，并把表现比较突出的员工组织起来，成立了人才预备队，重点关注，重点培养。结合公司实际，为这些人员提供多样化、多层次的培训，并提供阶段性的工作轮换、调动乃至晋升机会。

　　4.4.5 推行开发性绩效考核
　　绩效管理是人力资源管理的核心内容，在现代企业中，研究如何将企业的战略与绩效管理体系联系起来，以便为战略管理提供支持和控制性信息，帮助企业更好地实现发展战略，已成为企业管理中的一个重要课题。进入90年代以来，人力资源管理已经逐步转变为战略人力资源管理，通过基于战略的绩效管理体系，实现绩效管理的三大功能（沟通、评价、激励）和一个核心（绩效改进），可以提高企业的效率和业绩水平，进而帮助企业形成并保持核心竞争力。这完全不同于一般的绩效考核，因为开发性绩效考核不仅仅看结果和数据，更注重开发特性，这对于天津港箱货公司来说也完全是个全新的概念，因为天津港的绩效考核制度主要考核的是结果，缺少了关键的核心：绩效改进这个环节，所以效果一直不理想。为了更好地解决员工的个人公平问题，更好的提升公司管理水平和经营业绩，所以公司也开始尝试推行开发性绩效考核。

　　公司人力资源部首先完善了现有的职位说明书，然后把公司目标层层分解，即：公司目标分解到部门，部门目标分解到每个员工，这些目标当然都要进行必要的汇总。接下来，上级要定期讨论、检查下属员工的目标达成情况，并针对下属碰到的问题点提供必要的支持和帮助。人力资源部要定期组织进行绩效考核，检查员工目标达成情况，提出存在的问题点和改进要求。这是一个不断循环的过程，可以推动公司和个人都能健康、持续的向上发展。特别值得一提的是，公司引进了3600考核这一新方法，即由上级、下级、同事、顾客和被考核人员自身一起来考核这个员工的绩效，更好的调动了大家参与的积极性，也使得考核更加客观和公平。

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