大型企业集团人力资源管理制度(17)

大型企业集团人力资源管理制度

2.1 KPI设定

KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。

KPI设定应该符合“SMART”标准：S指目标必须具体、明确的，M指目标必须是可衡量的，A指目标必须是可完成的，R指目标必须要跟岗位有关联性，T指目标必须有时效性。 每年12月份第一周（各公司根据实际情况可自行规定时间），部门经理(关键科室科长)以上干部必须核定或重新设定第二年的个人KPI，其他人员由各公司根据实际情况决定实施。KPI实行逐级分解，即集部门个人。设定KPI时，员工须与直属领导充分沟通并达成一致意见，填写《员工工作绩效评估表》(AUX

02.01.001.38)，经总经理(各公司

)/直属上级领导(集团本部)批准后在12月底之前由各公司人力资源部门备案。(相关流程走OA报告审批)如下：

2.2 KPI调整

一般情况下，部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。

如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后进行适当调整，调整后应重新报各公司人力资源部门备案。

3. 绩效考评实施 3.1月度(季度)考核

3.1.1考核对象：生产型企业部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工（包括通讯销售公司）；具体考核人员名单由各公司总经理决定；

3.1.2考核内容：月度(季度)考核以年初设定的KPI为基础，具体项目根据重要性和必要性在年度KPI中抽取、分解； 3.1.3考核计算方式

月度(季度)考核以月考核月结算方式进行，在被考核人月工资单中体现；

计算公式：月度(季度)考核奖金=月度奖金基数×月度(季度)考核得分(系数)×项目权重； 月度奖金基数：月度(季度)考核奖金基数不得超过被考核人一个月岗位工资，具体数额和方式由各公司总经理根据被考核人实际情况予以确定；

月度(季度)考核得分(系数)：由各公司人力资源部门根据本公司实际情况制定考核细则，换算成相关系数(百分比)；

项目权重：指月度(季度)KPI指标在年度KPI中的权重。

3.1.4如月度(季度)考核人员为年薪合同者（含年薪＋绩效合同者）： （月发工资＋月考核奖金）×12≤合同规定年薪，年终予以补足。 （月发工资＋月考核奖金）×12＞合同规定年薪，按实际发放为准。 3.1.5月度(季度)KPI考核要有一个激励的台阶概念，即得分≤70分(或80分具体视各公司情况自行决定)，月度(季度)不得奖励。 3.2年度考核 3.2.1考核对象：

部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工：必须采用KPI指标进行考核，具体名单各公司总经理确定。

其他员工：由部门负责人根据员工的工作业绩、态度和能力等方面进行综合评估后直接确定绩效总考等，亦可以参照KPI规定实施。 3.2.2考核计算方式

1职等员工一年绩效奖金总额≤1个月岗位工资； 2-3职等员工一年绩效奖金总额≤3个月岗位工资；

4职等以上员工一年考核一次，绩效奖金实际支付总额与各事业部总体业绩完成情况以及员工绩效考核结果挂钩。绩效奖金基数由每年年度绩效考核结束后经营管理委员会确定。KPI考核的分数，作为

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