企业走规模经营之路与人力资源建设(4)

由于各种原因，我们引进的人才多半为合同制员工，一旦引进，不论合不合格，便从此为企业的一分子。而笔者认为，可适当缩减合同制员工的引进数量，转而加大对协议制员工的引进力度。这样，企业就可以充分考核每个新引进协议制员工的处理业务的水平与能力，只有经一定时期地考核合格者，才吸收为合同制员工，否则，仍为协议制员工。这样做，就可避免不合格的员工鱼目混珠，乘着企业招工的大潮混入到企业的职工队伍中来，通过这种方式，可淘汰一些确实不适宜为企业服务的员工，从根本上保证新员工的质量，同时，这样做可以在更广泛的范围内寻求合格的人才，而且，也能减少员工的福利支出，避免了投入过多的成本。

而对于现职员工，很多就有这样的思想：认为只要一天天这样干下去，等退休了每月就会有一笔还算不错的养老金。这种满足感使他们没有太多的忧愁，不想在工作上有什么创新，这种思想的存在势必影响到其他的员工，影响到整个企业的运作状态、和整个企业的创造力的发掘与发挥，显然，这会使企业耗费更多的成本（如职工福利支出、不积极的工作使企业蒙受损失等），让企业背上更沉重的包袱，使企业在现代的市场竞争中处于不利地位。所以，笔者认为：对于富余的员工、表现不合格的员工、严重渎职的员工，可采取转为协议制，转入综合劳务公司，劝其内退，买断工龄，甚至直接辞退等等方法，来为企业减负，提高职工队伍的整体质量。

二）、重要岗位采用对内与对外竞聘相结合的方式。

公平竞争是现代市场规则，也是我们企业作为现代企业进行人才选拔的一项基本原则，而这一规则的实际运用形式，就是招聘。从范围上分，招聘分为对内招聘与对外招聘。对内招聘即在企业内部招聘特定岗位人选，他不仅包括企业

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