文章--人事考核(5)

文章--人事考核

該同時構思相關搭配的軟體部分，好讓未來制度在落實更順利。　

５．３．１．５上下直線評價→多面評價　

　　現在的工作職等越高的專業人員，許多時候是同時參與多項專案，甚至有時自己

的直屬主管不在自己被派駐的地點，與自己朝夕相處的反而是其他主管。所以，　對這

種員工的適性觀察，反而是應該由其他主管來考核，更為恰當。　

　　為了避免，員工因為自己的直屬主管之判斷有所偏差，於是上下直線的評價，就

有改成多面評價的需要了。一般來說，多面評價比較適合適性考核及一些不易量化的

工作項目且跨部門的專案。　

５．４適性考核　

　　上帝造人，不僅給每個人不同的面孔，也給每個人不同的性情。有人活潑，也有

人木訥。有人內向，也有人喜歡到處跑。有的精於分析，有的比較粗線條。有的耐心

，有的卻是浮躁。員工的這些不同特性，對於其擔任的職務是否稱職，有一定的關係

。　

　　適性考核就是為了要幫助主管、員工找出適合擔任的職種，以免員工擔任不應該

擔任的工作，造成個人與公司雙方的損失。　

　　例如，為了觀察員工的特性，將領導力、企劃力、業務協商能力、創造力、判斷力、行動力、感性、挑戰型、團隊合作、規律性等，分別定義後，由員工自評後及主

管加以觀察評價，依據這些特性，推論員工較適合哪一類型的工作。一個員工如果一

進公司之後，前幾年，經過幾個主管及自我評價之後，一致的結論是不適合當主管，

那麼根據一般正常的情況，這個觀察大概錯不了。　

　　我們常聽到一個例子，就是將業績很好的業務人員調任管理人員（經理），從此該

團隊日漸走下坡，而公司除了喪失一位優秀的業務人員，也多了一位差勁的經理。這

絕大多部的原因在於，對員工適性判斷的問題。所以公司不論用什麼方法，都應該朝

這個方向努力，在用人時，將員工的屬性找出來。例如以下的方法，列出員工的十大

屬性，依主管觀察與員工個人自評，找出員工發展的方向。　

（１）領導力：利用組織團隊充分掌握他人達成任務。　

（２）企劃力：能蒐集、掌握分析外界資訊情報，並運用資訊，按人地事務及ＰＤＣＡ循環，

做出完整規劃規方案。　

（３）業務協商能力：在目標、任務要求下，必須運用智慧及協商技巧等知識，才能化解

雙方業務歧見，順利達成既定任務。　

（４）創造力：經常抱持研究心，活用業務上的知識經驗，以改善業務，對業績之向上發展，所必要的創意方法、對策，均具有具體的計劃能力。（５）判斷力：累積知識經驗，

對事情分析判斷有一定水準（正確性）。　

（６）行動力：活動性強，自發性強，做事機動性高，不拖延。　

（７）感性：個人知識經驗累積之專業素養，受尊重能引起共鳴。　

（８）挑戰型：敢嚐試冒險，競爭性強，具企圖心，富積極性，主動性強。　

（９）團隊合作：指個人在團隊或部門溝通協調合作貢獻的程度。　

（１０）規律性：做事善於常規，屬於已制度化的工作。　

具備不同特質，所適合發展的方向如下：　

１．成為主管者，具備１、３、５、６、７項者。　

２．成為一般課員者，具備３、６、９、１０項者。　

３．成為一般幕僚者，具備２、３、４、６、８項者。　

４．成為專業幕僚或專業研發者，具備２、４、６、７、８項者。　

　　在有新職務要選派員工時，若能再加上以下的判斷原則，應可以改善因適性的關係，所產生不稱職的情形。也可降低員工因擔任了不合適的職務而離職的情況。　

職等（資格）　適性考核　是否派任　

ｐａｇｅ　５

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