人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是过于自负，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化
是人和文化，可以有不同的意见，但一定要在一种和谐的氛围中提出来，假如不考虑其他团
队成员，你有天大的本事也发挥不出来。
(2)所有的员工都最优秀，在组织工作中往往容易产生矛盾。比如，如果把十个自认一
流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚定的主张，那么十个人就有十种主张，根本
无法决断，计划也就无法推动。可是，如果十个人中只有一两个特别杰出，其余的才识平
凡，这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才识的领，事情反而可顺利进行。现在很多公
司都拥有一流大学的毕业生，但业绩并不如想象中的好；而只有几个平凡员工的公司有时却
干得有声有色。
因此，组织招募员工时，确实有很多复杂的考虑，不是说选一个最优秀的人就可以的，
应注意人才要与工作匹配，人才之间也要配合恰当。在用人时，也必须考虑员工之间的相互
配合，如此才能发挥个人的聪明才智，才能给组织带来利益。
2．针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况，你认为哪种情
况更可能导致成功?请解释你的理由。
答：两者相比良好的能力与工作的匹配更可能导致成功。原因是由两者研究的主要内容
决定的。
(1)能力与工作的匹配主要研究的是工作本身对能力的要求与员工的具有的心理能力和
体质能力之间的匹配性。心理能力指从事那些心理活动所需要的能力。体质能力指人活动的
基本能力。不同的工作要求员工运用不同的心理能力。例如，飞行员需要有很强的空间视知
觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和躯体协调能力；高级经理需要有很强的
言语表达能力；高楼大厦的建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难
达到最低的工作绩效标准。因此，仅仅关心员工的能为或仅仅关心工作本身对能力的要求都
是不够的，员工的工作绩效取决于二者之间的相互作用。
当二者的匹配不良时，员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利。比如，如果一
个人被录取为一名文字处理人员，而他的能力水平达不到键盘打字工作的基本要求，那么，
无论他的态度多么诚恳或工作积极性多高，最终的工作绩效还是很低。当员工的能力远远超
过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，结果则另当别论。工作绩效本身可能不会存在
问题，但同时可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低。员工得到的薪水反映的应该是个
体在工作中的最高技能水平。如果员工的能力远远超过了工作要求，则管理层应付给他更多
的薪水。另外，当能力水平远远超过工作要求时，也会降低员工的工作满意度，尤其当员工
渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
(2)人格与组织的匹配主要研究的是个体的人格特点与职业环境的匹配程度，并划分了
六个基本人格类型——现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。并指出社会型
的人应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，以此类推，一个现实型
的人从事现实型的工作更为和谐，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。这一人格
与组织的匹配关键在于：①个体之间在人格方面存在着本质的差异；②工作具有不同的类型；
③当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
因此，通过比较可看出，良好的能力与工作的匹配会使员工有较高的工作绩效和较高的
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