(3)确定行为结果。进行功能性分析，以确定行为的相倚性或绩效效果，这可以让管理
者了解行为发生的先前线索，以及当前维系它的结昂如何。而且，在行为校正策略实施之
前，继续这种行为的后果是获得社会认可和避免更多豹工作要求。
(4)开发并实施干预策略。一旦功能性分析完喇管理者就要准备开发并实施一种干预策
略，以强化理想的绩效行为并削弱不利的绩效行为。在此，适当的策略包括：改变影响绩效
—报酬关系的一些关联因素，如结构、程序、技祷群体或任务，代之以取得更高绩效、更高
奖励的目标。
(5)评估绩效改善状况。行为校正的最后一步是评估绩效的提高幅度，以确定员工经历
了一次相对持久的行为改变。
行为校正已经被许多组织采纳，用来提高员工轷率，减少失误率、缺勤率、迟到率和
事故率，提高对客户的友好态度等等。
9．如果你不得不对一名员工进行处分，请具体辩明你会怎么做?
答：对员工进行处分的活动常常包括口头批评、书面警告和暂时停职。但是，有关处分
对行为影响方面的知识表明，处分的使用是有代价的，而且最终会带来一些副作用。
为了减少副作用，对员工进行处分可以按以下步骤：
（1）说明当前的情况，简略复述事件的要点。此过程首先是澄清问题，要指出：①该员
工已经做了什么，或有什么应做而未做；②事情已经严重到必须立即采取处分了。如果以前
曾经和该员工讨论过，就简略地复述有关的事件、双方同意了的计划及已经执行的行动。如
果员工的表现有改进，即使做得不够好，也应该表示注意到该员工的改进。再次，要尽量明
确，引用手头上的资料，说明问题的严重性。避免批评员工的工作态度，这只会引起员工的
反感。针对事实可以维护员工的自尊，鼓励他积极参与讨论。
（2）询问导致问题产生的原因。该过程应该采用开放式的问题，让员工解释他的情况，
请员工自己帮忙找出问题的原因。采用开放式的问题去搜集具体资料，但注意不要像盘问一
样。例如，可以采用“我想听听你的意见，究竟是什么原因，令你的工作水平无法达到标准
呢?”等方式，要显示希望听到员工解释，这可以维护他的自尊心。
(3)专心聆听，表示了解对方感受。此过程的核心内容就是留心聆听、了解员工的感受、
总结原因。留心聆听，尝试了解员工的感受，员工在这次讨论中可能会激动起来，采取专心
聆听，表示了解他的感受，让他发泄不满的情绪。尽管员工每次的解释都是一样，也请不要
过早下判断或表示不信任；不需同意所听到的员工的解释，但可以表示理解，同时保持坚定
的立场。在采用重要步骤四之前，总结员工提供的资料，确保双方都明白所讨论的问题。
(4)说明必须采取的处分和原因，要明确，不威赫。说明要采取的纪律处分和原因，解
释员工不解决问题的后果，或甚至有可能被解雇。集中讨论事件本身，有助于维护员工的自
尊。例如，“我要把你停职三天。你所犯的错误非常严重：危险操作及损坏公司财物，应受
到这样的处分。如果再有同样的事情发生，我将会解雇你。”让员工明白纪律处分是立即生
效；一般情况下还要向员工发出书面通知。如果员工变得生气或不安，请专心聆听，保持谅
解的态度。同时要表示了解他的感受，但立场坚决，要强调是因为他未能解决问题，所以才
需要采取行动，并清楚指出只要他有所改善，就可以避免以后的处分。尽快采用第五项步骤，
商讨解决问题的办法。
百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说教育文库《组织行为学》(第12版)课后习题详解(16)在线全文阅读。
相关推荐：