国有企业员工激励机制研究--以包头市供水总公司为例(14)

福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

双因素对于人力资源管理的意义是，管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素而不能无限制的进行满足，这样做并不能持久的激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多的从激励因素入手，满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动的工作。

此外，在人力资源管理的过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能的转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如，工资本来是属于保健因素的，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。

２．５公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论是现代组织行为学过程型激励理论的重要分支之一，也是现代人力资源管理的一个重要激励理论，它侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响，也就是人的动机和知觉的关系。人能否得到激励，不仅是他得到了什么样的报酬，更重要的是与别人相比，这样的报酬是否公平。

亚当斯指出公平有两种表现形式：一是分配公平，即员工在与他人或自己过去的比较中，感受到自己得到的报酬和付出的劳动是否一致。二是程序的公平，即对员工的绩效评估、职务提升和纪律管理等方面的程序感到是否公平、公正。寻求公平是人的基本权利，公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积极性影响十分明显。当员工把自身的投入和他获得的报酬进行比较时，在心理上会对这种比较结果加以判断，并产生是否公平的感觉。８

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