税务人员绩效考核公平性认知与工作满意度关系的实证研究

税务人员绩效考核公平性认知与工作满意度关系的实证研究

摘要：组织公平感是重要的激励因素，国家机关对待公务员的公平程度，会极大地影响公务员的工作态度和工作行为。组织中的公平问题己成为衡量机关管理水平的一个有效指标。组织公平感将显著影响公务员对工作的满意度，而满意度又将影响公务员的工作态度和工作效率。本文针对地税公务员绩效评估公平性与工作满意度的关系进行研究。首先提出问题，针对问题建立研究框架，通过调查问卷等调查工具对公务员的组织公平感和工作满意度的相关性分析，得出研究结果。希望可以为我国国家机关制定提高公务员公平感和工作满意度的人力资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高公务员的工作满意度，有助于和谐国家的建设，从而提高国家机关为人民服务的水平，也希望有助于组织公平相关理论的进一步丰富和完善。

关键词：地税系统 公务员 组织公平感 工作满意度

Abstract：Organizational justice is one of the most important factors of public

servants’’ motivation. How the government office treat the public servants’ will greatly influence the working attitude and behavior of the public servants.

Organizational justice will be significant effect on job satisfaction civil servants, and which will affect the work of our civil service attitude and work efficiency. This article study organizational justice of skilled workers of government office and interrelationship between organizational justice and job satisfaction. First of all，the thesis clarifies the Problem of the research and its significance，To solve the problem, we establishes the research framework，questionnaire survey and statistical analysis to study organizational justice of skilled workers of government office and

interrelationship between organizational justice and job satisfaction. It is hoped that the thesis will be of use in following aspects：improving the famines Perceptions of public savant in government office；increasing the job satisfaction of public savant in government office；increasing the individuals’commitment and loyalty to their organization；improving the construction of harmonious government office ；increasing the attraction and competition of the government office and also Perfecting

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the organizational justice theory.

Keywords：local taxation ， public savant， Organizational justice， Job satisfaction

一、问题的提出

公务员绩效评估是公务员制度的“中枢”，它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据。公务员绩效评估的根本目的是通过考核调动公务员的积极性，促进公务员素质的提高，实现人的全面发展，实现政府的工作目标。客观公正的考核能够提高公务员的工作满意度，起到督促、激励和导向的作用，从而使广大公务员按照政府和公众要求的目标，不断增强自身素质，提高工作效率。组织公正行为很大程度上受公正感的驱使1,公务员的公正行为将促进政府公信力的提升。

在国外，绩效考核已有七、八十年的历史，取得了丰富的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。在绩效考核中，组织公平感和工作满意度是影响公务员绩效的重要因素。组织公平感、工作满意度及其相互关系的研究在西方比较多，并引起了众多学者的重视，是人力资源研究的重要方面之一，对国家机关的管理决策起着至关重要的作用。我国有关绩效考核的研究远远落后于发达国家，缺乏自己成熟的理论，而且有关公平感和工作满意度的关系方面的研究是相当匾乏的。

而且在实务实践方面，目前公务员绩效评估中凸显出不少问题,例如:缺乏全面、合理、客观的评估指标体系;评估结果主观性强;评估过程具有封闭性、神秘性,评估结果未能完全和薪酬挂钩等等，不公平现象屡屡发生，直接影响到了工作满意度。公平在绩效评估中的地位和作用非同一般,充分让公务员感受到公平感的绩效评估将是评估实践努力的方向。

本研究在借鉴国内外学者对组织公平、工作满意度的研究基础上,选取税务公务员为具体的研究对象，希望通过研究公务员在绩效评估中的公平认知以及这种公平认知对工作满意度的影响,将组织公平感和工作满意度的相关关系的有关

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Organ D W．(1990)The motivational basis of organizational citizenship behavior．Research in Organizational Behavior．12,43—72

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研究结论纳入到实际问题的应用当中。研究结果对于提高基层税务运转效率、提升基层税务公务员形象，具有一定的现实指导意义。此外，本研究虽然仅针对税务公务员绩效评估问题进行探讨，但是对具有相同执法属性的其他基层行政执法类公务员的管理，可起到一定的借鉴作用。

二、文献回顾及研究假设

（一） 组织公平感

在组织行为学研究中，组织公平（Organizatinonal justice）被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的认知和感受。这区别于社会公正感，即不同的行业、职业的公正感。

1.国内对组织公平感的研究

国外学者对组织公平感的研究始于分配公平的研究，随后逐渐发展为程序公平和互动公平。

（1）分配公平(distributive justice)

组织科学对公平的探讨始于Adams (1965)。Adams是在社会交换理论的框架下探讨公平问题的。Adams认为，人们判断公平与否不仅仅看自己收入的绝对数量，更重要的是与参照对象相比较，看其相对值的大小。他提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，偏重于分配的结果，被称为“分配公平”。

分配公平是指对资源配置结果是否公平的感受。1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧和经验)的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。

（2）程序公平(procedural justice)

Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平的概念。他们认为当人们得到不合意的结果时，如果认为程序和过程是公平的，也能够接受这个结果。程序公平是他们在研究法律程序中的公平问题时提到的。强调的是在资源分配过程中所使用的程序、过程的公平性。随后Leventhal及其同事将程序公平的观念用到组织情境中，并提出了程序公平的六条标准。此后的研究虽然也关注分配公平，但研究的重心转向了程序公平。

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Leventhal(1980)2提出了关于程序公平的六个标准，这些标准针对的是分配程序和分配过程的属性。这六个标准是:1、一致性准则(consistency rule)，即分配的程序对不同的人或在不同的时间应该保持一致性;2、避免偏见准则(bias suppression rule)，在分配的过程中应该放弃个人的私利和偏见;3、准确性准则(accuracy rule)，即决定应该根据正确的信息;4、可修正准则(correct ability rule)，即决定应该有可修正的机会;5、代表性准则(representative rule)，即分配程序能够代表和反映所有相关人员的利益;6、道德伦理准则(moral and ethical rule)，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

（3）互动公平(interactional justice)

互动公平是Bies和Moag(1986)3提出的。他们关注的是当程序执行时人际处理(interpersonal treatment)方式对公平感的影响。Greenberg4又将互动公平进一步细分为两种，一是人际公平(interpersonal justice)，反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等;另一种是信息公平(informational justice)，指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。

2. 国内对组织公平感的研究

赖志超和黄光国(2000)5在考察台湾国家机关公务员的正义知觉与工作态度的关系时，首先将正义知觉界定为程序和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。在洪振顺(1998)对公平问题的研究中，首先将公平感划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分。卢嘉和时勘(2001)在研究工作满意感的结构及其与公平感、离职意向的关系时，将公平感划分为分配公平、参与管理、参与工作和投诉机制四个部分。樊景立等(1997)在研究组织公民行为时，涉及到

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Leventhal , G. S. , Karuza,J. , &Fry, W. R. , Beyofairness : A theory of allocation preferences , In G. Miku (Ed. ) , Justice and social interaction, NY: Springer - Verla1980,187～218. 3

Bies , R.J. , &Moag, J. F. , Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R.J. Lewicki , B. H.

Sheppard, M. H. Bazerman (Eds. ) , Research on negotiations inorganizations , Greenwhch, CT: JAL. 1986, 1:(1) : 43～55. 4

Greenberg, J. ,Organizational justice,“Yesterday, today, andtomorrow\～ 432 5

赖志超，黄光国:程序正义与分配正义:台湾企业员T的正义知觉’，一工作态度。中华心理学刊，2000，42(2): 171一190。

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组织公平感，他们将公平感划分为分配公平和程序公平两个维度，程序公平又包括正式程序和互动公平，正式程序再细分为参与和申诉机制。

刘亚(2002，2003)研究了中国文化背景下组织公平感的维度，并编制了中国文化背景下的组织公平感测量问卷。此研究所获得的组织公平感的维度与西方提出的四因素相似，分别命名为分配公平、程序公平、领导公平和领导解释(信息公平)。在这四个因素中，国内的程序公平较之Leventhal(1980)提出的关于程序公平的六个标准要低得多，仅仅局限于有无制度可循;而领导公平却超出了Greenberg提出的人际公平(1nterpersonaljustiee)的含义，不仅仅反映在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方，还包括了是否重视公务员，成为与物质利益分配公平相对的“精神分配公平”。

（二）组织公平感的结构维度

关于组织公平感的结构维度，理论界产生过四种观点，即单维、双维、三维和四维。

1.单维观点：从Adams（1965）公平理论创立一直到1975年，理论界关注的是一种公平---分配公平，因而认为组织公平是单维度的。2.双维观点：Thibaut和Walker（1975）提出程序公平后，研究者认为，尽管程序公平与分配公平之间存在着一定的相互作用，但是两者很明显的是两种不同的公平概念，因为分配公平关注的是结果的公平，而程序公平关注的则是用于达成结果的方法和工具的公平，人们在日常生活中是完全可以将这两种公平区分开来的。因此，应该将组织公平看成是双维的而不是单维的。3.三维观点：Bies和Moag（1986）提出互动公平之后，关于互动公平是否是一个独立的维度也是有争议的。20世纪90年代，相当多的研究都是将程序公平和互动公平看成是一个概念中的两个因素：结构因素和社会因素，表现之一就是将过程控制、Leventhal六项准则与互动公平一起组成一个量表来评价程序公平，Cropanzano和Greenberg（1997）也把互动公平视为程序公平的一种社会形式。而坚持三维观点的人认为，当分开考察程序公平和互动公平时会发现，两者有不同的相关关系，会对人的行为独立地产生影响。Masterson、Lewis6等(2000)认为，程序公平和互动公平通过不同的干涉机

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Masterson,S. S.,Lewis , K. ,Goldman, B. M. , &Taylor , M. S. ,“Integratingjusticeand social exchange: The

differing effects of fair procedures and treatment on work relationships\

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