自我实现与自我管理(2)

自我实现与自我管理

3) 如何面对他人对自己的评价。在人们心目中你是什么。表现在社会，组织中的荣誉、名声、

身份

当代青年人人生价值标准也各不相同，有的人把人生价值与伟大等同，有的人把人生价值与惊天动地，气壮山河相提并论。当代大多数知识青年人的人生价值标准体系有三个维度：

1) 在工作中追求自主和自我管理；

2) 在工作中实现目标和做出贡献；

3) 通过工作获得财富。

当代青年志存高远，最时髦的话题是人生价值的自我实现。从小就懂得规划成功人生路。有的人是为了实现父辈未圆的人生梦去设计自己的人生。社会上“成功学”，“成功人生七个习惯”等，这些书到处都有卖。书的作者们谆谆教导我们如何塑造自己才能实现自我。社会上还有不少咨询公司到企业去教他们的人力资源部如何为每位员工做职业生涯设计。我自从到了经管学院以后，开始学习研究人力资源管理。对马斯洛的需求层次论，麦格雷戈的X理论，Y理论以及其它什么Z理论等等，也很着迷。1995年到华为当上第一任人力资源部长，我想做的第一件事就是要为每一位员工做职业生涯设计，以激励员工的工作积极性和创造性。让每位员工都因为在华为而能够实现自我的人生价值。几年实践下来，在职业生涯设计方面，我没有什么作为。这件事做起来特别困难，它会遇到很多矛盾冲突。首先企业管理的产出不是管理者有多么高明的想法，而是客户喜欢买的产品。概括说是企业的高绩效。为了企业的高绩效，管理者必须按照企业的需要对工作进行组织分工，让合适的人担任合适的工作。其次，每件工作都让所有的人百做不厌是很难的。再次，人们对“理想的岗位”需求是无穷的，而这种岗位总是稀缺的。华为的创业者们一直有种非常美好的想法：“华为要让员工爱一行，干一行”。其背后的假设是：当一个人喜欢、热爱某项工作时，他的创造力，执着努力程度，他的生产效率也是最高的。然而，现实的情况是：当企业只按员工“我爱做什么，就分配我做什么”来进行组织分工时，企业是无法有产出的，甚至不可能运转。1997年我只得把这个口号改成：“干一行，爱一行；爱一行，干一行。”虽然改了，但我仍心存疑虑：企业真的不能为员工作职业生涯设计吗？直到1999年，管理学大师杜拉克在《21世纪的管理挑战》一书中明确地指出：“除了日本以外，‘组织人’以及做生涯规划的人事部门，早已成为历史。随着它们的消逝，由别人来为自己做生涯规划的想法，也跟着烟消云散。”同时他还提出：“很少人能‘爱做什么，就做什么’，并能有所贡献，又能自我实现，而且有成功的结果。”

许多年长的人都会感叹：成功的事业与美满的爱情一样，往往是可遇不可求的。在华为公司看到不少

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