疾病预防现状和成效管理方式论文（共2篇）(2)

　　(4)技术职称。所有因公出国(境)任务中，48.98%(24/49)的人员具有高级职称，42.86%(21/49)的人员具有中级职称者，8.16%(4/49)的人员具有初级职称者。高级职称者出访以考察访问为主(13/24，54.17%)，访学研修居次(5/24，20.83%)；中级及以下职称者以访学研修居多(8/25，32.00%)，短期培训居次(6/25，24.00%)。不同技术职称者出访类型构成无统计学差异(χ2=7.913，P=0.093)。详见表3。

　　2.5经费来源

　　2014-2018年，因公出国(境)出访中经费完全由单位支付的任务占79.59%(39/49)，邀请方或第三方和单位共同支付的出访任务占8.16%(4/49)，上级单位全额支付的任务占12.24%(6/49)。

　　2.6因公出国(境)成效

　　2014-2018年各因公出国(境)任务出访后，无锡市疾控中心新增2个国际友好合作机构，分别为美国约翰霍普金斯大学公共卫生学院和美国佛罗里达州安娜斯塔夏蚊虫控制中心。出访人员出访后新立项课题者占55.56%(20/36)，高于未出访人员的13.67%(19/139)(χ2=28.967，P<0.001)。出访人员新立项课题中，国自然课题占3.23%，省厅级课题占9.68%。出访人员与未出访人员立项课题级别构成不存在统计学差异。出访人员出访后发表相关学术论文者占94.44%(34/36)，显著高于未出访人员的44.57%(78/139)(χ2=18.233，P<0.001)。出访人员发表论文中SCI占36.76%(25/68)，中文核心期刊占38.24%(26/68)，出访人员与未出访人员发表论文级别构成有统计学差异(χ2=52.720，P<0.001)。详见表4。

　　3讨论

　　2014-2018年，无锡市疾控中心因公出国(境)33批49人次。除2017年外，其余各年份出访保持在10人次左右，并严格缩减了考察访问比重。出访以重点学科人员为主，比重达73.34%。出访人员中，35周岁(含)以下专业技术人员占42.86%，远高于其他省级疾控中心。[6]与其他研究一致的是，[5，7]高级职称者出访比例最高，这与高级职称人员业务和学术能力强，对外交流机会更多有关。分析出访着学历发现，硕士及以上高学历者以访学研修、国际会议等学术出访为主，本科学历者出访主要是考察访问。因此，无锡市疾控中心因公出国(境)出访主要向重点学科、高级职称和青年员工倾斜，不同学历者出访侧重亦有不同。

　　近五年，无锡市疾控中心因公出国(境)成效初见，表现为：(1)拓宽国际交流渠道。中心出访国家和地区分布较为广泛，以北美和欧洲为主的发达国家居多。五年内新增国际合作机构2个，现与美国佐治亚大学、美国约翰霍普金斯大学和美国佛罗里达安娜斯塔夏蚊虫控制中心等3所高校和研究机构签署合作备忘录，与美国加州大学洛杉矶分校、荷兰瓦赫宁根大学和瑞典卡罗林斯卡医学院等交流频繁。因此，近年中心员工出访欧美国家为主，主要研习传染病防控、慢性病大数据分析等先进理念和知识技能。(2)促进科研成果产出。2014-2018年因公出国(境)人员出访后发表相关学术论文者和新立项科研课题者比例均显著高于未出访人员。出访人员所发论文中SCI占比远高于未出访人员，说明因公出国(境)出访一定程度上促进专业技术人员科研能力提升和成果转化。

　　但是，目前无锡市疾控中心因公出国(境)还存在一些不平衡：(1)重点学科之间出访比例失衡。重点学科出访人员以环境卫生学学科和流行病学学科居多，传染病学学科和应急检测实验室相对较少，四个重点学科之间出访机会差距明显；(2)出访人员职称分布差异明显。出访人员中中级及以上职称者占九成，初级仅占不到一成，职称分布不平衡可能对中心人才梯队培养产生不利影响；[9](3)经费来源较为单一。八成出访任务经费均由中心全额支付，上级单位或者第三单位经费资助情况较少。

　　综上分析，无锡市疾控中心应在下一步国际合作和交流工作中从因公出国(境)政策制定和管理方面进行以下优化：一是优化重点学科出访资源分配和出访人员职称分布，增加传染病学和应急检测实验室学科出访比重，适当增加初级职称人员出访机会，加强中心因公出国(境)人才梯队建设，促进各个重点学科齐步发展；二是充分发掘更高层次出访渠道和机会，引导员工积极申请省级卫生健康委员会国际交流合作支撑计划和江苏省政府留学基金项目等政府奖学金项目，也可通过盖茨基金会等非政府组织获取项目经费支持，[8]促成出访经费来源多样化，推动因公出国(境)可持续放发展；三是建立出访成效跟踪机制，督促学术出访人员将知识技能“输入”转化为科研成果“输出”，积极申报市级以上科研课题，发表高质量学术论文，以人才创造项目，以项目培养人才，形成项目和人才培养的良性循环。

　　第2篇：关于新形势下疾病预防控制中心人力资源管理方式探讨

　　唐娅：重庆市合川区疾病预防控制中心

　　摘要：医疗疾病防控中心工作开展质量关乎重大，随着我国各个方面建设水平不断提高使得在卫生服务行业发展关键时期对于疾病防控中心工作开展质量越发重视，疾病防控中心工作开展之下应该对全新发展环境明确掌握，通过认识工作开展最新环境使得对自身工作开展方面有新的审视，确保在疾病防控中心防控工作中开展时能够有效把握工作开展重心，并且配合时代经济发展对于卫生单位人力资源管理需求对疾病防控中心人力资源管理进行改进和优化，新形势下人力资源管理开展应该结合疾病防控中心单位工作开展需要，将卫生单位自身发展要求和人力资源建设保障形成配合，通过人力资源建设制度积极响应，使人力资源发展能够达到较好服务质量，在人力资源建设环境，应该基于多个发展环节进行人力资源培养体系思考，通过不同环节和角度认识结合社会疾病防控工作开展现状，对相应卫生单位人力资源建设制定出合理解决措施和方案。

　　关键词：新形势；疾病预防控制中心；人力资源管理；方式

　　疾病防控中心人力资源培养和开发应该结合卫生单位各项有效工作推进和开展对人力资源需要，将人力培养体系进行协调性建设和发展，使得卫生单位各项工作开展能够和卫生单位的人力资源保障工作相辅相成。提高人力资源发展水平首先应该对人力资源建设形成良好认识，通过对不同发展阶段人力资源发展重要性和阶段性重新的变化了解，明确在人力资源培养发展体系之下，如何有效完善发展事业单位人才体系建设工作，并且在人力资源体系建设中应该对人力资源战略性培养目标作出充分的定位，确保人力资源培养发展模式在转换上能够有效实现战略性人力资源木目标的转换。

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