电力企业员工激励机制的研究(10)

电力企业员工激励机制的研究

2.4.1 人力结构不合理

电力生产人员是电力企业生产的主力军，生产人员素质的高低直接影响着电力企业生产的效率和效益。从表2-1可以看出，在生产人员具有技校以上学历即受过专业技术教育的人员仅占28.89%，其中中专毕业生占9.08%，技校毕业生占13.29%。生产第一线对中专和技校毕业生十分欢迎，但目前这两部分人员的数量远远满足不了生产实际的需要，初中及以下文化素质人员竟占一线员工的50.19。在这部分工人当中有一些是老工人，他们文化素质虽然较低，但他们具有多点的生产经验，目前生产还离不开他们。而新招收的工人大多为初中生，目前这很不适应生产的需要。

2.4.2 缺乏公平性和针对性

电力行业从行业差别上来看属于较高收入的行业，员工薪酬在行业与行业之间的竞争性较强；而从内部来看电力企业的薪酬评价标准主要看重学历、资历，老国企的色彩比较浓，这个制度本身就是对员工的激励不足，一些具有较高能力的知识年轻人得不到重用，也得不到相应的薪酬，从而挫伤了这些有才华的年轻人主动性、积极性和创造性。同时，电力企业没有很好的与员工进行有效的沟通，没有十分了解企业员工的具体需要，对员工激励是一视同仁，并没有考虑不同的岗位需要不同的激励方式，不同的员工有不同的需求。

2.4.3培训和开发的激励不足

培训和开发的激励也是员工激励的一种重要方式。创新性的、完备的、个性化的培训方式是企业留住人才的重要措施。电力企业由于受教育制度、行业特点的限制，即使电力企业投入一些培训费用，也只是属于那种不能切合员工实际需要的一般文化学习或政治思想教育活动，真正用于电力企业员工的技能性、战略性人力资本是少得可怜，对员工培训激励相当有限。培训方式简单，缺少连贯性，并没有制定个性化的培训方式，培训效果的落实不力。

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