人力资源实践与组织绩效关系综述:基于过程和多层次分析范式(4)

　　研究显示，无论是个体层面还是组织层面，社会交换均对组织绩效存在积极影响。个体层面，员工社会交换关系与角色外行为存在积极相关性[43]。当员工将组织社会交换关系视为一种卷入(如高度社会交换)时，会积极向同事提供帮助；同时，积极分享社会交换的员工也将得到同事的帮助，该过程将诱发员工间积极协同，从而提升组织效率。组织层面，组织员工整体态度与组织绩效显著相关。如Ryan等(1996)发现，银行分行员工整体满意度与分行业绩指标显著正相关[44]；Harter等(2002)元分析研究结果显示，全体员工态度(满意度与敬业精神)与经营单元绩效(顾客满意度、生产效率、员工离职率与生产事故率)存在积极相关性[45]；Podsakoff和MacKenzie(1994)发现，组织层面良好的组织公民行为与组织客观绩效指标具有相关性[46]。基于上述研究证据可以得出：组织社会交换是人力资源实践与组织绩效间的中间环节。

　　3影响人力资源实践与组织绩效关系的行业情境因素：行业差异与行业特征

　　在当前激烈竞争的市场中赢得成功，对规模经济、技术专利、进入资本等方面依赖度降低，但对创新、速度与适应的依赖度在递增，而创新、速度与适应的竞争优势很大程度上来自于组织人力资源，因此组织应投资于提升员工技能、承诺与效率的高绩效、高承诺人力资源系统，但后续问题是，这些投资在某些情形下会优于其他情形。Hambrick(2001)指出，组织所处行业是重要的环境要素，组织政策的制定与实施囿于其中[47]。遗憾的是，以往有关人力资源管理研究常常忽视行业特征对人力资源系统效能的作用，而事实上行业特征因素将缓冲人力资源实践与组织绩效间的关系。以往有关行业情境因素包括：行业类型、资本密度、市场成长速度、行业差异化以及行业动态性等方面[48]。

　　3.1服务业VS制造业

　　识别干预人力资源实践与组织绩效关系模式因素是SHRM研究的聚焦点之一，众多干预变量中，行业差异是值得关注的变量[49]。以往研究显示，服务业员工具有高工作自由度，人力资源实践对诱发员工积极主动性存在很大空间，对员工行为的影响将直接决定服务质量的优劣，将提升员工的KSAs和工作激励、工作机会，对组织绩效具有积极影响，使员工产生积极性知觉，促使员工向顾客提供优质服务；人力资源实践可以提高低技能服务性员工的KSAs，给予员工走上正常发展通道的机会[50]。因此服务行业的人力资源实践对服务绩效有着积极的提升效应。

　　虽然服务型组织情境下人力资源实践对组织绩效存在积极效应，但在制造型组织情境下其积极效应更为显著，因为：(1)相对于服务型组织，制造型组织从人力资源实践提升员工灵活适应能力中所获取的收益更多。制造作业流程常常较为复杂，设备装置有潜在危险，为确保安全生产，组织必须制定与培训宣传复杂管理制度与标准流程。当技术与环境发生变化时，需要生产新品、改进设备，改变流程与程序的难度、成本都相对较高；相对于服务业，制造业企业对员工灵活适应变化能力的依赖度更高，人力资源实践在此方面大有可为[51]。(2)相对服务型组织，制造性组织从人力资源实践提升员工KSAs和激励中所获取的收益更多。制造企业没有机会像服务环境中具有的、能提升KSAs以及激励的诱发因素中的收益，因为制造过程中所需的KSAs常常受组织限定，必须在机器操作与生产进程中得到训练。(3)相对于服务过程，制造过程的复杂性与不确定性更低，使得制造型组织人力资源实践得益高于服务型组织。制造过程中，产品质量在管理者的直接或间接控制指导下受员工、生产过程及设备所影响；而服务型组织中，服务过程中顾客的卷入使得服务效率与绩效变得复杂、不确定，即使最有效的人力资源实践系统，因受到顾客参与能力与意愿的约束其成效也非常有限[52]，因此人力资源实践对制造型组织的成效更为显著。(4)一些人力资源实践与生产制造任务的有机结合性更佳，使制造型组织人力资源实践比服务型组织的效应更高。如团队有助于解决生产过程中高任务相依情形下的复杂问题，是一种非常有效的工作方式[53]，因此团队管理实践更适合于制造性任务情境，其作用效应更明显。

　　3.2高资本密集度VS低资本密集度

　　资本密集度，是管理学与经济学文献中的重要角色。虽然劳动人事经济学方面的文献显示，资本密集型行业常常与高技能、高薪酬紧密相关，但有证据显示，人力资源实践对处于低资本密度行业中的企业，其收益更高[7]。战略管理研究人员注意到，高资本密集度导致战略刚性，因为高固定成本情形下，一旦出现偏差，付出的代价非常高[54]。处于高资本密度行业内的企业，尤为关注投资平衡，导致其更为重视成本与效率。虽然组织领导会直接影响组织绩效，但此领域的研究结果一致认为，人力资源实践效应随资本密集度的上升而下降，同样的结论也存在于SHRM文献之中。Terpstra和Rozell(1993)提出，高资本密集型行业中，由于高任务结构以及生产技术高自动化，员工绩效受到更多因素的约束，即随着资本密度的下降，人员因素在生产过程中的重要性越为明显，因此赋予全体员工更多技能和更高承诺的人力资源实践系统，高劳动密集型比高资本密集情境更具有比较优势[55]。因此行业资本密集度会影响人力资源实践系统与员工劳动生产率之间的关系，此关系在低资本密集型行业中更为明显。

　　3.3高市场成长性VS低市场成长性

　　行业成长性，是组织理论与战略管理研究中经常涉及的用来描述行业特征的主题词[54]。需求增长常常与更多的市场机会、竞争变化相联系，为管理者和员工提供更多的自主发展机会。高成长性行业常以创业决策加以描述，往往表现为行业首进入者拥有更多的机会、更多的决策自由度。Hambrick和Abrahamson(1995)提出，行业成长导致组织选择范围扩大、组织惯性下降，该行业特征常常和行业、组织的可变度、自由选择度增加联系在一起，该特征同时增加了有机型人力资源系统为组织带来的收益[56]。因此行业高成长性将影响人力资源实践系统与员工劳动效率间的关系模式，它们之间的关系在高成长性行业中尤为显著。

　　3.4高产品差异性VS低产品差异性

　　与行业资本密度、行业成长性相类似，行业差异性也是人力资源实践与组织绩效间的缓冲变量。无差异化行业中，企业生产销售雷同产品，主要关注成本与效率；相反，高差异化行业中，成功竞争的基石是产品，产品的特色、质量与设计等方面与竞争对手的差异。差异化行业中，竞争途径非常多样，竞争行动范围非常宽泛，手段与目的之间因果联系模糊不清。因此，处于差异化行业内的企业，将从生产与组织过程重心，转向满足变化中的市场和顾客偏好。因此任务变得更为复杂与多变，如希望在更具挑战性和多变的环境中取得成功，员工必需具备更宽泛的技能与能力，以及更强烈的成就动机。因此，高行业差异化将放大如宽泛的任务界定、决策权下放、利用团队工作、拓展式培训等人力资源实践职能的价值。因此行业差异性是人力资源实践系统与劳动效率二者间的干预因素，高行业差异性情境下此类关系模式更为明显[7]。

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说管理学人力资源实践与组织绩效关系综述:基于过程和多层次分析范式(4)在线全文阅读。