人力资源实践与组织绩效关系综述:基于过程和多层次分析范式(2)

　　由于HPWS在理论与实践方面存在上述四个无法回避的问题，而且依据权变理论，人力资源策略设计与实施并不是在真空中，不能仅仅考虑组织战略，还需要考虑组织内外部多方面因素，如组织运营环境、组织制度、组织文化、人力资源等，尤其所谓的“最佳实践”事实上并不存在，因为，世界上并不存在适合于所有企业的最佳人力资源实践，对同一组织内的不同人力资源群体也不存在最佳实践系列，人力资源实践系统应多样化，才能满足现实情境中的多元要求，因此有研究人员开始将注意力转向人力资源构型。

　　1.3人力资源构型

　　在过去的20多年中，许多研究人员运用组织构型思路研究人力资源管理在组织获取持续竞争优势中的角色。构型是指具有独特概念内涵的任一多维度簇，这些多维要素一起呈现[19]。构型思路关注多变量组合形成模式以及这些变量如何交互、如何与组织结果指标相关联，其理论基础是权变理论[20]。

　　人力资源构型是一个多实践组合簇(系统)，这些实践同时呈现并存在交互或协同效应，共同对组织效能产生影响。现有人力资源构型基于资源与控制两种范式[21]。(1)基于资源的范式认为，人力资本的价值与独特性倾向内部化发展员工能力，与基于市场获取这些能力的观点截然相反。内部发展型的人力资源系统具有宽泛培训、内部晋升、发展性绩效评价、技能薪酬、工作保障，而基于市场的人力资源系统具有低正规化培训、低工作保障、市场化薪酬等特征。(2)基于控制范式构型聚焦员工行为监控，使员工遵从系列标准，包含过程与结果取向的控制。过程取向控制具有固化明确的工作设计、仔细参照工作需求进行正式评估、效能奖励等；结果取向控制表现长期取向薪酬激励、强调参与决策和卷入。Lepak和Snell(2002)整合上述两种思路提出基于承诺、基于市场、基于服从和基于协作的四类人力资源构型[22]，在人力资源构型研究领域具有一定的影响力。

　　人力资源构型与HPWS的最大区别在于：前者可以多元化，适应于不同的组织情境与组织战略，HP-WS可能只适用于组织某一类员工，但组织所拥有的员工类型非常多样化，尤其面临员工分类管理情形下，需要运用多类人力资源策略加以管理，从此意义上而言，高绩效工作系统只是多元人力资源构型中的一类特例，而人力资源构型的概念更具有普适性，从以往不同研究中HPWS所涵盖的内容多种多样，就是上述论点的重要例证。

　　人力资源实践是否对组织效能产生积极的影响，除其本身策略性设计之外，还依赖其作用过程以及影响作用过程的环境因素，如行业环境等，因此接下来讨论人力资源实践的作用过程及关键干预因素。

　　2人力资源实践对组织绩效的作用机制：从直接效应转向中介过程效应

　　早期人力资源实践影响组织绩效的研究凸显两方面特点：(1)研究设计关注二者之间的直接效应。(2)不同研究对人力资源实践与组织绩效间关系的结论常常不一致。其主要原因是人力资源实践影响绩效过程的实证研究相对缺乏，此过程没有得到合理的理论诠释[23]。事实上，人力资源实践只是手段，它往往通过影响对组织绩效具有直接提升作用的中间因素，对组织绩效产生间接效应，因此后续研究从直接效应检验转向过程机制验证。从以往此领域文献而言，所关注的中间因素主要围绕组织人力资本、组织AMO(Ability-Motivation-Opportunity，简称AMO)、组织社会结构、组织社会资本、组织社会交换等五个方面。

　　2.1组织人力资本

　　人力资本是指嵌入于组织员工身上的知识、技能与能力(KSAs)，不仅包含显性的诀窍，还包括不可模仿的隐性KSAs[24]。人力资源实践系统通过组织人力资本传导，间接作用于组织绩效，可从人力资源实践与组织人力资本的关系、组织人力资本与组织绩效的关系等两个方面加以阐述。

　　研究人员普遍认为，虽然人力资源实践内部协同方面的研究证据并不充分，但从逻辑视角而言，员工行为同时受到多项人力资源实践影响，因此人力资源实践效应研究必须置于系统层面，而且该系统有助于提升组织人力资本[25]。严格的招聘选拔、综合的培训开发有助于形成高层次人力资本池，录用高素质员工、提升员工技能和能力、提供竞争性薪酬以及优厚的福利待遇等人力资源实践，有助于吸引与招聘高素质员工，强调灵活任务分配为员工提供学习与提升自我技能的机会[26]。由此可见，各项人力资源实践对人力资本有其独特的贡献，它们能整体提升组织人力资本层次。

　　此外，依据资源基础理论(Resource-BasedTheory，简称RBT)，组织竞争优势源于所拥有的高价值、稀缺、难模仿的资源，高素质人力资本具有上述特征，是组织创造与维持优势绩效与竞争优势的源泉[27]。人力资本常嵌入组织内复杂社会系统，该系统驱动人力资本呈现出组织所独有的特征，相对其他组织而言，它对本组织的价值更高；人力资本常常匹配于组织战略、组织结构，与组织实体资源、财务资源、信息资源等存在复杂的互动关系，使得很难理解与诠释人力资本与组织绩效的关系模式。人力资本所具有的这些特征使得它很难自由交换、模仿与替代，人力资本的组织特定性以及与组织绩效间关系的模糊性，相对于其他资源而言，使组织从人力资本中所获取的收益更为稳健、持久，因而人力资本对组织绩效存在显著正向作用，对组织优势财务绩效和竞争优势有着积极的贡献。综述研究证据、结合基础资源理论可得出：组织人力资本是人力资源实践影响组织绩效的中间变量。

　　2.2组织AMO

　　SHRM研究人员提出，HPWS通过三类中间变量影响组织绩效：(1)提升员工知识、技能与能力(KSAs)。(2)给予员工自主行动的权力与机会。(3)激励与诱发员工动机[28]。宽泛的招聘与选拔将所需的KSAs引入组织，培训、工作设计、技能薪酬等人力资源实践也会推进KSAs的增长；由于员工行动表现常低于其潜能，因为他们拥有发挥自己潜能与利用自己时间的自由度，因此必须激励员工发挥其KSAs；激励性薪酬、绩效评价以及内部晋升政策等，也是激励驱动工作积极性的有效策略[29]；HPWS如雇佣保障、灵活工作安排、申诉流程、高薪酬等人力资源实践，通过影响员工承诺度提升其工作动机；最后，即使员工具备知识、技能与能力，并得到激励诱发，但如果组织结构与工作设计没有给予活动空间，员工也没机会发挥其自由时间与潜能，参与计划、自我管理团队、信息共享和雇佣保障等实践可为员工提供必要的活动空间[1]。总之，HPWS通过提升KSAs、为员工创造发挥其KSAs的空间以及激励员工朝组织目标努力工作等方面来提升组织绩效。

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