人力资源实践与组织绩效关系综述:基于过程和多层次分析范式

　　摘要：人力资源实践与组织绩效的关系模式，一直是战略性人力资源管理研究领域内经典的研究主题与关注热点。从人力资源实践概念演化、人力资源实践对组织绩效的作用过程机制以及影响二者关系的行业情境因素等三方面进行文献梳理与总结，基于组织行为视角提出人力资源实践对组织绩效作用过程的一个多理论概念性分析框架。

　　关键词：战略性人力资源管理；人力资源实践；组织绩效；多理论分析框架；

　　作者简介：戚振江(1971-)，男，浙江绍兴人，管理学博士，讲师，研究方向：组织行为与人力资源管理。

　　0引言

　　人力资源是组织成本中占比最大、控制最难的要素，同时也是影响组织效能的关键因素[1]。该领域的主要研究任务是帮助组织控制人力资源成本、有效管理组织人力资源使生产效率和组织效能最大化，常常称之为战略性人力资源管理(StrategicHumanResourceManagement，简称SHRM)。许多研究虽然证实人力资源管理系统能形成一套不能轻易模仿和替代的资源系统和稀缺能力，与组织效率、财务回报、组织生存发展有着紧密的联系，也是提升组织绩效、维护组织持续竞争优势的重要源泉[2]，但有关人力资源实践如何提升组织绩效的过程机制，对管理研究者和实践者而言仍是一团迷雾，因此国内外许多研究人员致力于理论演绎与实证研究去诠释、理解它们之间的关系[3，4]。回顾以往人力资源实践与组织绩效间关系的实证研究，发现它们之间的关系较为微弱且模棱两可[5，6]，这在很大程度上与实证研究中的人力资源实践构思界定、关键过程变量选取以及是否考虑情境效应等三个方面存在紧密联系。以往涉及上述三个方面的研究存在以下几点不足：(1)以往此类研究中，人力资源实践要素在不同研究中大相径庭，构建的理论基础非常薄弱；(2)以往有关人力资源实践对组织绩效的过程研究，已注意到此过程驾驭主体为组织员工，很多研究基于组织行为视角加以探究与验证，但研究系统性相对欠缺、理论诠释与开发相对滞后；(3)无论从理论还是实践角度，人力资源实践效能必定依赖于行业特征[7]，但以往SHRM研究忽视行业特征对人力资源实践效能的影响，缺乏运用相应的组织行为理论去解释行业情境效应。总体而言，上述三个方面涉及高绩效人力资源实践构思设计、人力资源实践对组织绩效的影响过程及该过程的行业情境效应等研究问题，是目前SHRM领域的三个关键性研究主题，这些主题的研究结论有助于研究人员构建SHRM理论、帮助实践管理者判断人力资源管理投资决策。本文拟从人力资源实践概念演化、人力资源实践对组织绩效作用过程以及影响二者关系的行业情境因素等三个方面进行文献回顾与评述，提出基于组织行为视角的一个多理论分析框架。

　　1人力资源实践概念演化：从单一到多元、从最佳实践到战略构型

　　1.1从单一实践转向多元组合

　　早期人力资源实践研究，聚焦于单一人力资源实践对组织绩效的影响，如Terpstar和Rozell(1993)研究显示[8]，培训对组织绩效存在积极影响，薪酬系统能使组织人力资源潜能最大化，员工选拔对组织利润存在积极影响；Delaney和Huselid(1996)研究认为，选拔、培训、薪酬激励、进谏、决策、内部晋升等管理实践与市场绩效存在关联[9]，而组织绩效仅与薪酬激励紧密相关。随着现实管理问题的驱动，研究者发现，管理实践中人力资源职能以组合方式呈现并发生作用，单一实践呈现频率较低、影响绩效幅度有限，导致后续研究越来越聚焦于人力资源实践组合[10]，如Huselid(1995)采用主成分方法将13项管理实践浓缩为员工技能提升应用与工作动力促进二项维度，它们与资产回报率、公司市场价值、生产效率以及员工离职率存在相关性，对组织经济效益存在显著影响。Huselid、Jackson和Schuler(1997)将人力资源实践划分为战略性与技术性人力资源实践，研究得出，战略性人力资源实践与年度回报率、企业市场价值相关，技术性人力资源实践与年度回报率相关[11]。

　　由于管理研究越来越关注人力资源实践组合效能，而实践间存在正、负向组合效应，因此研究人员必须清楚实践间的组合效应。事实上人力资源实践间存在四类组合效应：即1+1=2的叠加效应、1+1>2的协同效应、1+1=1的替代效应以及1+1<1的死亡组合效应[12]。一般而言，人力资源实践组合效应优于单一实践效应，在理论与实践设计上可避免“死亡组合”，实践组合存在比较优势是SHRM理论的重要支撑[10]，由此研究人员开始关注人力资源组合最佳实践，该研究领域中最有影响力的应属高绩效工作系统(HighPerformanceWorkSystems，简称HPWS)。

　　1.2高绩效工作系统

　　目前学术界对“高绩效工作系统”还没形成严格定义，且有许多不同的提法，如高参与工作系统、高绩效工作系统、高承诺工作系统、人力资本提升系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等。Nadler、Gerstein和Shaw(1992)认为，HPWS是充分配置组织资源、有效满足市场和顾客需求、实现高绩效的组织实践系统[13]。Huselid、Jackson和Schuler(1997)则把HPWS定义为公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动；Datta、Guthrie和Wright(2005)认为，HPWS是一组相对独立、但又相互联系的人力资源实践，目的是提升员工技能与努力程度[14]。

　　虽然现有管理理论与实践界仍未对HPWS形成一致的定义，但该系统涵盖以下实践内容：严谨的选拔程序、基于内部价值的晋升、进谏、职能交叉与培训交叉团队、高层次培训、信息共享、参与决策、团队奖励、技能薪酬等[15]，该系统能提升员工知识、技能与能力(Knowledge，Skill，Ability，简称KSAs)，给员工创造发挥综合潜能的环境、增强员工工作动力[16]，最终表现为高工作满意感、低离职率、高生产效率、高质量决策，从而驱动提升组织绩效、组织柔性与组织效能[17]。

　　至目前为止，有关HPWS的研究卷帙浩繁，并取得了一定进展，但此领域研究仍面临很多挑战，表现在四个方面：(1)对“什么是HPWS”以及“是否存在不同环境下普遍适用的HPWS”等问题意见不一；(2)目前的研究对“最佳实践”尚无定论，不同实证研究得出不同的最佳管理实践，人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾；(3)在HPWS与组织绩效关系的研究中，对应该使用哪些测量工具和方法意见尚不一致；(4)仍不能提供有力证据表明人力资源与其他资源一样，是企业获取竞争优势的源泉[18]。

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