人信地产公司人力资源管理手册(3)

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4、评委会成员名单的确定。评委通常由公司高层领导、用人部门主要领导、人力资源中心负责人、行业专家和测评专家人员构成，同时要选出2名员工代表对竞聘过程进行全程监督。

5、评委成员培训及确定答辩的面试题目。竞聘前人力资源中心需对评委进行培训，主要帮助评委了解职位的背景情况，熟悉竞聘实施的程序和要求，明确相关规则和评判标准。

6、后勤组织。包括：时间、地点、每一阶段所需的设施或特殊条件（麦克风、投影仪）、相关支持性服务。

第五条 竞聘过程控制 1、公开报名

参加竞聘上岗的员工根据岗位要求的条件和本人的实际知识、业务能力申报竞聘岗位。填写《竞聘报名表》，于竞聘通知公布的3日内交人力资源中心。 2、资格审查、公布参加笔试人员名单

人力资源中心依据岗位的任职资格要求对报名的资料进行认真审核，根据竞聘条件和相应的笔试人数比例，确定一定数量的竞聘人员参加笔试。

3、组织笔试、公布参加面试人员名单

根据竞聘工作计划安排，竞聘者在规定的时间、地点完成笔试。由人力资源中心和员工代表评阅笔试答卷，笔试结果出来后，根据一定的比例筛选出参加演讲答辩的竞聘员工。

4、演讲答辩

此阶段分为现场演讲及竞聘答辩两个步骤。竞聘者通过抽签决定参加入场的顺序，同时抽出竞聘答辩题目。 （1）现场演讲

竞聘员工参加现场演讲。主要内容为：个人基本情况；个人素质的优劣势；充分展示自己在原来岗位上的突出业绩；展示自己对竞聘岗位的理解；对竞聘岗位目前工作中存在的问题分析；自己承担该职务的未来计划、工作思路和设想。 （2）竞聘答辩

每位竞聘员工按规定要求进行答辩，回答抽取到的答辩题目。评委可针对竞聘员工抽到的题目进行引申提问，并针对竞聘员工各方面的素质及表现，依照评价标准，做出现场评价。

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5、民主测评

此项为群众威信分，以无记名投票的方式对笔试及演讲答辩成绩总分排前三名的竞聘员工是否待命岗位要求进行打分，采取去掉一个最高分和一个最低分的办法，取平均分得出竞聘员工的成绩。

6、评价汇总

由人力资源中心人员、员工代表将竞聘员工的笔试成绩、演讲答辩成绩、民主测评成绩按一定比例进行统计、算分，根据事先确定的各要素权重，进行综合汇总，得出综合评价结果；按分数高低进行排名。

7、提交综合分析报告、召开竞聘结果讨论会

人力资源中心向评委会提交分数前三名候选人的基本素质、民主测评、考察的综合分析报告，并召开竞聘结果讨论会，科学、客观地选出候选人。

第六条 竞聘后期控制 1、面谈

由人力资源中心对竞聘员工的竞聘结果进行单独面谈。对于在竞聘中脱颖而出的员工，根据评价结果，既要指出他们的优势，又要指出他们的不足，以便在今后工作中不断改进。同时，明确告知试用考察期限、若考察不合格如何安置等信息。对于表现仍很优秀但暂时缺少编制无法马上安排的员工，要告知道他们已作为公司的储备人才，如有空缺职位会予以优先考虑。

2、公布聘用人员

面谈结束后，公开地公布聘用结果。 3、试用、评价阶段

任职员工在规定的试用期结束后，若评价合格，则公布正式聘任文件。 4、总结、完善程序

在任职员工试用期满后，人力资源中心需对整个竞聘工作做一个总结，汇总成功经验，找出待改进的地方，修改完善岗位竞聘程序及形式，以促进整个竞聘工作更加公开、公正、公平。

第七条 竞聘岗位动态管理

在岗位竞聘中，会出现实际能力不符合岗位要求、不能胜任工作，但是因为答辩技

巧较高而竞聘上岗的人以及有实际能力但是因为答辩中的偶然表现不好没有竞聘上去的人，为弥补这种岗位竞聘工作中存在的缺陷，实行竞聘岗位动态管理。竞聘岗位动态管

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理是指对考核不符合要求的岗位通过下岗、换岗、淘汰等方式进行动态调整的管理方法。竞聘上的人员如试用考察不合格，前期参加竞聘的员工则可通过自荐、推荐加考察等方式产生，程序按照竞聘上岗的程序进行。

第三章 附 则

第八条 本制度由人力资源中心拟订、解释。

第九条 本制度自公司总经理批准发布之日起执行。 附件：

□ 岗位竞聘业务流程 □ 竞聘岗位信息公布表 □ 竞聘报名表

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4 劳动合同管理制度

第一章 总则

第一条 目的

通过规范化、制度化的劳动关系管理，使劳动关系双方（即公司与员工，也就是《劳动法》中所称的“劳动者”）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使公司稳定运行，根据《劳动法》和其他相关法律法规的规定，制定本制度。

第二条 术语解释

1、劳动合同：劳动合同是公司与员工确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同依法订立、即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

2、专项协议：是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成相互遵守的契约。

第三条 管理范围

与公司签订劳动合同的正式员工，包括劳动合同的签定，劳动期限内的劳动合同管理以及劳动合同期满的续签考核。

第四条 控制目标

1、确保劳动合同用工制度的合法性、规范性、有效预防劳动争议的发生。 2、确保对全员劳动合同管理的重视，加强对劳动合同的订立、续订、变更、终止、解除等日常工作的管理，使劳动合同真正对公司和员工起到约束和规范的作用。

第二章 劳动合同管理规定

第五条 公司与公司正式聘用的所有员工依法签订劳动合同；劳动合同文本采用公司制定的标准文本。

第六条 劳动合同管理的主要控制点。

1、相关部门负责人及时对员工试用期满考核、合同期满考核并上报考核情况。 2、人力资源中心负责人审查试用期满考核结果，总经理签批确定员工是否转正。 3、人力资源中心负责人审查合同期满考核结果，总经理签批确定员工是否续签合同。 第七条 特定政策

1、与公司建立正式劳动关系的员工，都必须签订书面劳动合同，并报当地劳动部门

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进行鉴证。

2、人力资源中心将经鉴证后的劳动合同交还一份给员工本人，人力资源中心保留一份。

第八条 试用期的规定

1、经公司录用的新进员工，入职之日起三个月为试用期（特殊人才可双方协商试用期限）。试用期内，由直接主管对其工作能力、专业水平、劳动纪律等进行考核，员工对公司的管理、企业文化作全面的了解。试用期间双方如感到不适应，可随时提出解除劳动关系，无需任何经济补偿。

2、试用期间公司与员工不签订正式的劳动合同。 第九条 转正与终止用工关系

员工试用期满十日前，由人力资源中心发出试用员工考评通知并填写《员工试用评核表》送该员工直接主管对其作出综合评估，提出是否予以转正意见，报分管副总及人力资源中心负责人审查，总经理批准后予以转正；试用员工的《员工试用评核表》经批准后由人力资源中心出《试用期满通知书》通知其本人；对于不予转正的试用人员，由人力资源中心发出《试用期满通知书》，按规定办理离职手续。

第十条 解聘与辞职 1、解聘

在劳动合同期间，由于各种原因，公司可以提前一个月提出解除与员工的劳工合同 关系，有关解聘规定与赔偿办法，按劳动政策以及公司相关规定予以办理。解除劳动合同的具体情况详见《员工离职管理制度》。

2、辞职

员工因各种原因提出辞职，须提前一个月以书面形式提出辞职申请。人力资源中心根据其已核准的辞职日期申请予以办理离职手续；不按规定日期办理离职的员工其相关责任由员工本人承担。

第十一条 劳动合同签定的期限

公司根据岗位的任职标准、工作职责和新进人员的综合情况，原则上以1年为期限进行签约，特殊人员以3年为期限进行签约。

第十二条 对于因岗位变动而发生的劳动合同变更，应及时更新或添加劳动合同的附件，在附件中说明劳动合同变更的情况。

第十三条 专项协议

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