物流整合诊断报告(4)

东阳市四环防腐设备有限公司 诊断报告 观点 部门为本；如果程序没有问题，那就是人的问题，没有注意细节，没有注意方法 ②.中国式的管理中很多事情不以正确和应该来作为判定标准，而是用合理和可以来衡量行事的可行度，把人的因素扩大化了

2.文化沟通的问题 问题 公司的文化定性出了问题 仓库说法 公司注重形式主义，喜欢爱表现的人， 店面说法 公司爱搞心态的灌输，不解决实际问题 顾问观点 ①.马云说，成功学听两遍就行了，听多了这个人基本上就废了，可以琢磨一下 ②.员工对心态培训的抵制，源于他们对公司的作息时间的意见和销售现状的担忧 3.人际沟通的问题 问题 和仓库沟通不顺畅 仓库 店面的人工作习惯不是很好，不生气才怪 店面说法 ①.仓库的态度需改进，有客户说比较凶 ②.仓库对销售人员的提问要耐心讲解 ③.被客户骂了后，影响一天的工作心情 ①. 每天都面对大致相同的问题，人都容易上火。组织沟通不畅时，就容易出现人际关系的隔阂，这是必然的 顾问②. 岗位的配置要做到合适的性格气质和专业技能有效结合，不大容易，但那一定是我观点 们岗位胜任能力的方向 ③. 现在要指责谁的错没有多大必要，要做的是每个人修正一下自己的习惯，做好本职工作，就会减少人际摩擦 八．胜任能力方面

1.新员工适应的问题 问题 新员工对业务不熟悉 ①.店面新员工对业务不熟悉，经常出错； ②.外销的客户流失比较大，和业务员流失的可能性大； 仓库③.客户反映店面人换得快，一问三不知，一开始就没有被尊重的感觉； 说法 ④.店面老员工排斥有能力的新员工； ⑤.仓库新员工，尤其是出入库关键岗位的等人员，不适应一年根本没有办法独立工作 ⑥.做生意先留住好员工，不能说换就换 金华市杰特企业管理顾问有限公司 - 16 - 四环咨询项目组

东阳市四环防腐设备有限公司 诊断报告 店面 新员工需要培训；由于监管疏忽，一些老员工窃取公司的利益 ①.老员工对业务熟悉，新员工要一定的适应期，在新老交替时会付出不小的代价 ②.既然新进人员的适应期如此长，为什么不有准备性的训练内部人熟悉多种岗位，为什么不在目视化等方面努力为新人的适应缩短周期 顾问观点 ③.新员工的培训任务不是靠几次会议就能达成的，要部门制定详细的复制方案，按部就班的复制，公司定期检查考核 ④.老员工是笔财富，在每次人事处理上要审慎，否则会造成员工职业安全性的恐慌 ⑤.老员工是笔财富，但是这财富不是随意支取的，要在合适的时间用在合适的地方 ⑥.如果系统有极大的利益漏洞，我们不能指望员工道德性的自动堵住，我们要建立较完善的监管机制，防止员工把公司的利益玩弄于鼓掌之间 2 职业经理人的问题

问题 认为新来的职业经理人都没有用 ①.来了七八个老总，一个都没有用，架子摆得很大，不懂业务，不来光顾，还瞎指挥 仓库②.咨询老师深入基层，了解很实际的问题，很好。并帮大家声明咨询老师不是七总八总说法 的，是老师，是真心帮大家解决问题的，可以放心的说 ③.有些员工害怕被打击，不敢提意见和建议 店面①.不知道什么情况，反正没有做出实际的成绩； 说法 ②.闭门造车，文件一发，然后就不管了 ①. 咨询顾问不具有丰富的理论修养和实战经验，就做不好教练、老师、参谋和医生，而且可能连做战友朋友都得不到人的尊重，自然无法影响别人 顾问观点 ②. 咨询界有一套成熟的咨询运作模式，咨询师必须按这套模式执行，才能更好的融入问题中，提出更优更适合的方案，解决更深层更繁杂的问题，创造更好更新的结果 ③. 职业经理人容易犯等级意识的错误，比咨询师还好人为师，常在缺乏可靠的根据的情况下做出判断，于是就出现外行指挥内行的局面。但是这不是职业经理人的原罪。同时他们受到了各方面条件的制约，以至于不能有效的按规则的想法行事。

3.工作效率的问题 问题 工作效率不高 ①.工作时间长，即时下班也要等到一起才能走，等的过程中又经常被安排做点事 仓库②.会议多，时间也长，使身心俱疲 说法 ③.有的店面人员对业务不熟悉 ④.店面常等老板出现，晚点打单，显得有事在做，结果给老板造成此时还有生意的假象 金华市杰特企业管理顾问有限公司 - 17 - 四环咨询项目组 东阳市四环防腐设备有限公司 诊断报告 ①.老板的作息时间和员工有出入，常常引起员工不便下班的烦恼，作为老板要意识到上班就是上班，下班就是下班，不能随意支配员工的下班时间。 ②.会议多，时间长，是因为平素的问题没有及时沟通解决，会议没有注重解决问题的效率，把心态的积极放在了会议的重点上 顾问③.员工造很忙的假象，是公司应该检讨的，也许他们不想做表面功夫，但是要应付老板，观点 也给老板造成这么晚的时间还有生意的想法，自然要大家晚点下班了 ④.现在实行轮流值班制，我建议登记客流量，电话量和成交量，看看一个月下来的效果如何 ⑤.客户的一些习惯也是我们养就的，如果他们知道我们在什么时间上下班，自然会在这个时段和我们联系，无疑提高了单位工作时间段的效率 4.职业生涯发展的问题 问题 仓库内部员工的发展问题 仓库说法 原本打算只做几年，没有想到一做就是十年，十年还是做这份工作 ①. 没有复制好合适的人顶替你的岗位，就注定你只能待在这岗位上，也许二十年还是如此 顾问②. 有些员工对业务熟悉，可以把他推向市场的岗位，让他和他人觉得在龙发有发展前观点 途 ③. 条件允许下，要培养多能员工，岗位经历的多样性，为人员休息，岗位调配等方面提供了丰富的资源

九．薪酬福利方面

1．工资等级设置的问题 问题 工资等级设置不合理 仓库说法 ①.配货员的奖金比其他人高得太多 ②.门卫的工资太高了 ③.部分老员工和新员工的工资相差很近 ①.奖金的配置上，体现岗位的重要性和关键性是应该的，至于多少才能体现，很多时候顾问靠感觉，无论怎么设置都会有人比较，有的岗位不比谁的工作强度大，而是比谁的贡献观点 大，责任大，可替代性等 ②.工资不一定会按等级来划分，他包含着工龄，表现等多项因素。如果新老员工工资相金华市杰特企业管理顾问有限公司 - 18 - 四环咨询项目组

东阳市四环防腐设备有限公司 诊断报告 差不大，只能说明岗位的形态比较简单和初级，因为涨势不大

2.工资结构的问题

问题 担心结构工资让收入减少 仓库①.结构工资没有什么意义，要的是工资总量增长； 说法 ②.又希望工资能在新的薪酬体制下有所增长 ①.有的员工以为搞结构化工资是搞变革的一种政绩把戏，就像玩朝三暮四的把戏一样，顾问不敢相信，这样的心态无非是不希望工资总量降低 观点 ②.结构化工资是员工对岗位认识的一种工具，他们可以比较清晰的对照出自己所处的等级和业绩状态，有针对性的促进成长 3.考核的问题

问题 担心考核会把他们的精力和工资折腾掉 ①.有的认为考核就是扣工资，有排斥心理 仓库②.有的认为考核就是玩花样，没有必要 说法 ③.有的认为大家都在兢兢业业做事，没有什么可考的 ④.有的希望以考核促进收入的增长 ①.没有绝对增加工资收入的可能，一般人不喜欢考核 顾问②. 很多企业实施考核，确实抱着扣表现不良员工工资的动机，以至于考核的结果不好，观点 员工怨声载道。龙发老总具备开明的绩效观，有助于本次考核管理体系的顺利建设 ③.能达到的目标，不纳入考核的范围，再赋予新的目标让其挑战

4．福利的问题 问题 福利偏少的问题 仓库①.认为福利偏少 说法 ②.有的把福利只理解为养老保险； ①.设计福利时，要首先考虑到法律法规的适宜性，才考虑对员工的激励性，这样做比较顾问观点 明智，会减少政策性的风险 ②.当初设计工资，没有较充分结构化，没有将总量大致相当的情况下的工资分解成基本工资，岗位工资，技能工资，考核工资，福利工资等项，付了不低于人力资源市场的工资，还被抱怨福利差

5.工资发放的问题

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东阳市四环防腐设备有限公司 诊断报告 问题 对把工资统一显示在工资表的做法有异议 仓库说法 ①.门卫2000元的工资偏高 ②.既然要付这样的工资，就要按门卫的常规工资显示在工资表上，私下付一部分，不会引起大家的不平 门卫 他有14年工龄，做过仓库管理 ①.大家只从门卫和老板亲戚的角度看舅舅的工资，没有想过他14年的工龄和仓管的岗顾问位经历，可以向大家说明 观点 ②.如果以后存在某个岗位明显高于同业和同等职务等级的工资，应该采取明暗两套工资发放法，以免使其他岗位人员感觉不公平

6. 工作时间的问题

问题 每月都不能休息，每天工作时间太长 仓库有些岗位不能休息，因为没有人代岗 说法 （小表哥自述：他现在对电话过敏，精神有些紧张，医生建议他好好休息，放松心态） 司机说法 像小表哥的岗位很特殊，没有人能取代得了，他看病时要叫他爱人来看一下 ①.尤其是小表哥现在的岗位确实一时间难以取代。他本人也意识到这点，责任心也强。顾问观点 人就是这样，一旦知道自己的岗位职责重要，就更愿意承担起责任 ②.现在工作量小，很多人有危机意识，不敢轻易休息，还想多挣一天的全勤工资 ③.不能把岗位的特殊性寄托在某个人身上，要想办法储备可临时顶替或者可替代的岗位人员

7. 工作量和单位时间工资的问题 问题 现在的工资和工作量、工作时间不匹配 仓库①.工作量小量大都是一样的工资 ②.说起来有几千元一月，按照8小时工作制和节假日休息制算，实际上只有几百元和一说法 千多元一月 店面说法 有的提到对工资不满意 顾问①.跟员工说不忙的时候也给了这么高的工资，就是为了忙的时候能多帮点忙，他们能明观点 白，但不一定认可 金华市杰特企业管理顾问有限公司 - 20 - 四环咨询项目组

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