对创新行为问卷采用主成分分析法，对创新行为问卷进行探索性因素分析，根据特征值大于一和碎石图来确定项目抽取的因素数量。探索性因素分析的结果表明，创新行为问卷包含三个维度，可以解释变异量的72.494%，内部一致性系数为0.888，各个项目的因素负荷、共同度见表5.1所示。
5.3.2研究变量的描述统计
表5.2是各个研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵。从表中可以发现，职场活力的三个维度体力、认知活力和情绪能量与创新行为的三个维度新想法、推行创新和实现创新之间均存在显著的正相关。在本研究中，接下来我们将采用逐步多元回归分析的方法对研究模型进行检验。
表5.2 各研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵（n=535）
1体力 2认知活力 3情绪能量 4新想法 5推行创新 6创新实施
M 18.140 18.716 11.457 11.264 10.899 11.241
SD 3.769 3.373 1.939 2.091 2.077 1.909
1 1 0.592** 0.517** 0.429** 0.463** 0.402**
2 1 0.442** 0.562** 0.477** 0.489**
3 1 0.433** 0.405** 0.374**
4 1 0.601** 0.586**
5 1 0.620**
6 1
5.3.3职场活力对创新行为各个维度的影响作用
1职场活力对创新行为的影响
本研究以职场活力的三个维度为自变量，以创新行为为因变量，采用逐步多元回归分析的方法进行探讨，分析结果见表5.3。
本研究结果显示，所建立回归方程通过了了显著性检验（F=94.488，p<0.001）,认知活力（β=0.411，p<0.001）、情绪能量（β=0.212，p<0.001）、体力（β=0.151，p<0.01）维度进入了方程，并且都对创新行为有显著的正向预测作用。三者共解释创新行为得分差异的41.6%。
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表5.3职场活力对创新行为的多元回归分析（n=394）
因变量 创新行为
预测变量
认知活力 情绪能量 体力
Beta 0.411 0.212 0.151
T 8.439 4.624 2.949
R2 0.416
F 94.488***
2职场活力对新想法维度的影响
本研究一职场活力的三维度为自变量，以新想法维度为应变量，采用逐步多元回归分析的方法进行探讨，分析结果见表5.4。
本研究结果显示，所建立回归方程通过了了显著性检验（F=108.989，p<0.001）,认知活力（β=0.460，p<0.001）、情绪能量（β=0.230，p<0.001）维度进入了方程，并且都对创新行为有显著的正向预测作用。两者共解释创新行为得分差异的35.5%。
表5.4职场活力对新想法的多元回归分析（n=394）
因变量 新想法
预测变量
Beta
T
R2 0.355
F 108.989
***
认知活力 情绪能量
0.460 0.230
10.181 50.090
3职场活力对推行创新维度的影响
本研究以职场活力的三个维度为自变量，以创新行为为因变量，采用逐步多元回归分析的方法进行探讨，分析结果见表5.5。
本研究结果显示，所建立回归方程通过了了显著性检验（F=55.569，p<0.001）,认知活力（β=0.276，p<0.001）、情绪能量（β=0.210，p<0.001）、体力（β=0.175，p<0.01）维度进入了方程，并且都对创新行为有显著的正向预测作用。三者共解释创新行为得分差异的29.4%。
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表5.5职场活力对推行创新维度的多元回归分析（n=394）
因变量 推行创新
预测变量
Beta
T
R2 0.294
F 55.569***
认知活力 情绪能量 体力
0.276 0.210 0.175
5.143 3.728 3.458
4职场活力对创新实施维度的影响
本研究以职场活力的三个维度为自变量，以创新行为为因变量，采用逐步多元回归分析的方法进行探讨，分析结果见表5.6。
本研究结果显示，所建立回归方程通过了了显著性检验（F=72.147，p<0.001）,认知活力（β=0.402，p<0.001）、情绪能量（β=0.196，p<0.001）维度进入了方程，并且都对创新行为有显著的正向预测作用。两者者共解释创新行为得分差异的26.6%。
表5.6职场活力对创新实施维度的多元回归分析（n=394）
因变量 实现创新
预测变量
Beta
T
R2 0.266
F 72.147
***
认知活力 情绪能量
0.402 0.196
8.340 4.068
5职场活力对创新行为变量的影响作用小结 根据以上分析，将研究结果整理如表5.7和图5.2。
体力 新想法 认知活力 推行创新 情绪能量 实现创新
图5.2 职场活力影响效果的多元回归分析模型图
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表5.7职场活力影响效果回归系数表（n=394）
新想法 推行创新 实现创新
体力 认知活力 0.460 0.210 0.402
情绪能量 0.230 0.175 0.196
\\
0.276
\\
注：“\\”表示影响系数没有达到显著。
5.4讨论与分析
通过职场活力对创新行为影响效果的探讨可以看出，企业员工职场活力的各个维度对创新行为的不同维度有不同程度的影响，研究假设得到了部分验证。具体分析如下：
5.4.1 体力对创新行为各维度的影响
研究表明，活力中的体力维度对创新推行维度有显著的正向影响，而对创新行为的另外两个维度没有显著影响。也就是说当员工感到干劲十足的时候，越容易得到同事对他们新想法的支持。这种结果和我们日常生活中的常识是相符合的。当个体感到体力充沛时，个体可能会更加积极的去推销自己新想法，从而使别人支持自己的观点和认同自己的创新。Madjar （2002），Gruber & Wallace (1999) 认为，创新性是新颖和价值的统一体。因此创新性的想法首先应该是与以往不同，其次还需要具有一定的实用性，也就是说需要具备一定的价值。当个体在感觉干劲十足时，可能会针对问题产生很多新颖的想法，但是可能会缺乏实用性。而在将新想法实施和评价的过程中，也会出现许多新的问题需要解决，这时仅仅有有充沛的体力和十足的干劲是不够的。因此体力维度对创新行为的新想法和创新实施维度没有显著影响也是合理的。
5.4.2认知活力对创新行为各维度的影响
研究发现，认知活力维度对创新行为三个维度都具有显著的正向影响，即员工的头脑灵活和思维顺畅时，就会更加容易产生有用的新想法、在推行创新
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和实现创新上都会有更好的表现。Scott & Bruce（1994）将员工的创新行为分为三个阶段：首先，员工认识到问题，并提出解决的方法；其次，寻求认同此新想法的支持者，企图为此新想法建立支持者的联盟；最后，员工通过这个新想法建立出创新的模式，并运用到实践当中。而认知在这个过程中都扮演着一个很重要的角色。个体只有在头脑灵活和思维顺畅时，才会更容易产生新的想法。个体想取得同事或者领导对自己创新的支持和认同，就需要向他们阐述自己的新想法，并讲解创新的优点和可能带来的好处，这都需要个体保持头脑的灵活和思维的顺畅。个体想把新想法运用到现实工作中以及对应用效果的评价，肯定还会遇到更多的问题，这些问题的解决也是需要保持头脑清醒和思维灵活。因此认知活力维度对创新行为的各个维度都存在不可估量的正向影响。
5.4.3情绪能量对创新行为各维度的影响
本研究还发现，情绪能量对创新的各个维度都有显著的影响，也就是说当员工的情绪能量水平越高，就越容易产生创新行为。已有的研究表明，无论自发的积极情绪，还是诱发的积极情绪，都有助于灵活有效的解决问题和进行决策（Baumann Kuhl，2005；Isen，2001）。也就是说，当个体对顾客或者同事存在一种积极的情绪时，会产生一种创新的动机从而促进创新行为的出现。情绪能量不仅在新想法产生上有积极的作用，在新想法的推广，甚至于还会在新想法的应用和评价过程中也会扮演着一个动力的角色。例如，当一个医生体会到病人因某种疾病所带来的痛苦时，就会促进他们研制新药物或者新的治疗方法的想法和行为，然后努力去获得其他医生的支持，更加积极的去推广和实施自己的药物和疗法，并更加认真的检验自己想法的可靠性，最后才会有新的药物和疗法的出现的可能。因此当员工具有感到自己充满情绪能量时，就会表现出更多更好的创新行为来。
5.5小结
研究结果表明，员工职场活力中的体力维度对员工的创新行为的推行创新的维度显著的正向影响；认知活力维度对创新行为的所用维度都有显著正向影响；情绪能量也对创新行为的的所有维度以及创新行为整个有显著的正向影响。
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