论文四高(10)

6员工职场活力与创新行为：组织认同的中介效应

6.1研究目的

通过研究二，研究者发现职场活力对创新行为有显著的正向影响。在职场中中，员工的活力感受可以促进员工对组织的认同，而组织认同则会影响他们创新行为的出现。因此本研究的目的就是探讨组织认同在职场活力与创新行为之间的中介作用。该部分的研究框架如图6.1所示。

中介变量 组织认同 自变量 职场活力 因变量 创新行为

图6.1 组织认同的中介效应研究框架

6.2研究方法和程序

6.2.1研究对象

被试在填写问卷的过程中，关于创新行为的问卷有部分被试没有填写，因此本研究所用的被试为研究一中所有被试中的一部分（n=394）。

6.2.2研究工具

职场活力问卷（自变量）：采用自编的企业员工职场活力问卷。 创新行为问卷（因变量）：采用研究二中的创新行为问卷。

组织认同问卷（中介变量）：采用Ashforth 和Mael (1992)编制的组织认同

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量表(Organizational Identification Questionnaire)主要涉及员工对组织的情感，包含一个维度6个项目。量表为5点量表，从“非常符合”到“非常不符合”，分别赋值5—1，得分越高说明对组织认同度越高。

6.2.3统计方法

采用描述统计分析、相关分析、探索因素分析、分层回归分析等统计方法，统计软件使用SPSS16.0。

6.3研究结果

6.3.1组织认同问卷的质量分析

采用主成分分析法，对组织认同问卷进行探索性因素分析，得到清晰的一维结构。分析的结果表明，组织认同问卷包含一个维度，可以解释变异量的

53.9%，内部一致性系数为，各个项目的因素载荷和信度分析入表6.1所示。根

据数据显示，组织认同有良好的信效度，可以进行下一步的分析。

表6.1 组织认同问卷的分析结果（n=394）

问卷项目

当听到别人批评我所在的单位时，我感觉就像是在批评我一样 我很想了解别人是如何评价我所在的单位的

当谈起我所在的单位时，我经常说“我们”而不是“他们” 我所在单位的成功就是我的成功

当听到别人称赞我所在的单位时，我感觉就像是在称赞我一样 如果发现新闻媒体批评我所在的单位，我会感到不安 解释变异量（%） Cronbachα系数

因素载荷 0.711 0.570 0.617 0.816 0.859 0.787 53.904 0.824

共同度 0.506 0.325 0.381 0.665 0.738 0.619

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6.3.2个研究变量的描述统计

表5.2为本研究个变量的相关系数矩阵。从表中可以看出，职场活力、组织认同和创新行为之间之间均存在显著的相关关系。

表5.2 各研究变量的描述统计（n=394）

1职场活力 2创新行为 3组织认同

M 48.312 33.404 22.069

SD 7.622 5.211 4.403

1 1 0.634** 0.438**

2 1 0.429**

3 1

6.3.3职场活力与创新行为的关系：组织认同的中介作用

中介效应是指变量间的影响关系（X→Y）不是直接的因果链关系而是通过一个或一个以上变量(M)的间接影响产生的，此时我们称M为中介变量，而X通过M对Y产生的的间接影响称为中介效应。那么中介关系可以用回归方程表示如下：

Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=c’X+bM+e3 上述3个方程模型图及对应方程如图6.2：

c X Y e1 a M e2 b X Y e3 c/

图6.2中介作用方程结构模型

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那么对组织认同（M）在职场活力（X）对创新行为（Y）的影响中所起的作用进行回归分析。

第一步，以职场活力为自变量，创新行为为因变量，进行回归分析，探讨两者之间的关系得到回归系数（也就是c）和R2如表5.3所示。发现c显著进行下一步。

第二步，以职场活力为自变量，组织认同为因变量，进行回归分析，探讨两者之间的关系，并得到回归系数（a）和R2如表5.3所示。a显著进行第三步。

第三步，以职场活力和组织认同共同作为自变量，创新行为为因变量，进行回归分析探讨两者之间的关系，并得到两个回归系数（b和c’）。

表5.3组织认同的中介作用分析结果（n=394）

第一步 第二步 第三步

自变量 创新行为 组织认同 创新行为

因变量 活力 活力 活力 组织认同

Beta 0.634** 0.438 0.552** 0.188**

**

R 0.401 0.190 0.428

2

由表5.3的回归分析的结果可以看出，三个回归方程中的回归系数均达到了显著水平，也就是说a、b、c和c’都显著，那么根据温忠麟等提出的检验中介效应的程序如图6.3，则可以说明组织认同在职场活力和创新行为之间起到了部分中介的作用。

图6.3检验中介效应的程序

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6.4讨论与分析

通过回归分析的检验，可以看出，组织认同在职场活力——创新行为之间起到了部分中介的作用。本研究所提出的研究假设得到了验证。

根据研究结论具体来说，在工作中当员工拥有较高水平的职场活力的时候，有利于促进员工创新行为的出现，另外职场中的活力还会提高员工的组织认同水平，从而间接的促进员工创新行为的出现。组织认同其实就是员工对组织的一种认可，是一种对组织的归属感，是组织和员工之间一种心理和情感上的维系。根据Hobfoll的资源保护理论（conservation of resources theory，COR），人们有一种本能的动机去获得、维持和保护他们认为有价值的资源。职场中的活力就属于对员工有价值的资源之一，因此员工会有一种保护和维持他们活力水平的动机，这种动机会使得员工更愿意留在组织之中，与同事之间相处的更加愉快，也就会组织更加的认同。因此在个体在组织中体验到活力时，也就是当个体对工作充满干劲、头脑活跃、思维敏捷，并对顾客和同事可以做到感同身受时，个体就会与同事相处的更加融洽，进而就可以提高个体对组织的认同水平。

社会交换理论（Social Exchange Theory）认为，个体与组织之间的交换不但有物质的，而且也有心理的，如支持感、信任、自尊和威望等。根据社会交换理论，员工在组织之中获得到对自己有价值的资源——活力，再加上对组织的认同，就会有为组织做出贡献和努力的动机出现。在这种动机的作用下，员工就会表现出更多的创新行为来回报组织。因此随着员工组织认同达到一定的水平以后，员工就会真正的将自己看作是组织中的一员，并开始为组织着想，然后才会真正的为其奉献自己聪明才智，并且不断的把自己的这种想法变成现实，这时候员工的创新行为就会逐渐的增多。从而组织认同就会在员工活力和创新行为之间搭起一座桥梁。

6.5小结

本研究通过回归方程验证发现，组织认同在组织认同和创新行为之间的中介作用显著，并且起到了部分中介的作用。

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