论文四高(8)

4.4.3信度分析结果

根据心理测量学的要求，α系数在0.65~0.70之间是最小可接受值；α值介于0.70~0.80之间相当好；α系数介于0.80~0.90之间为非常好。职场活力的三个维度和总量表的内部性信度系数见表4.6。

表4.6 各维度和总为的内部一致性信度（N=406）

因素 α系数

F1 0.867

F2 0.836

F3 0.687

总问卷 0.895

4.5问卷效度分析

4.5.1研究目的

评鉴员工职场活力问卷所测得数据结果的有效性。

4.5.2效度分析

1内容效度

为了使职场活力问卷具有良好的内容效度，本研究采用了专家判断。在问卷编制的过程中，关于问卷项目的筛选多次征求相关专家的意见，并针对问卷的结构题目的安排等问题请教专家。另外在翻译问卷的过程中也非常注重东西方文化的差异，并针对问卷项目进行了相关修改和调整，使问卷的项目更符合中国员工的理解和判断。从测量结果和被试反馈的信息，都表明问卷具有较好的内容效度。

2结构效度

本研究对结构效度的考察以探索性因素分析和验证性因素分析等评测指标来衡量。结果表明，因子结构清晰，各项指标符合心理测量学要求，而通过验证性因子分析的结果与研究的理论构想具有较高的一致性。

另外，三个分量表中的项目与各自维度总分之间的相关，也可以作为问卷结构效度的一个证明，其结果见表4.7所示。从表中可以看出，各项目与各自

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维度总分之间的相关在 之间，均达到了显著的水平，这说明各个分量表之间的内部同质性较好，这从另一个角度表明了职场活力问卷具有较好的结构效度。

表4.7 项目与各维度总分之间的相关（N=203）

体力

Item1 Item2 Item3 Item4 Item5

0.811 0.726 0.837** 0.827 0.833**

******

认知活力 Item1 Item2 Item3 Item4 Item5

0.708 0.765 0.820** 0.768 0.737**

******

情绪能量 Item1 Item2 Item3

0.757 0.749 0.741**

****

4.6结果与讨论

通过针对员工职场活力问卷数据的探索性因素分析，产生出一个结构清晰的三因素的模型，并通过结构方程对其进行了验证性因素分析，并探讨了问卷的信效度。结果表明，职场活力的内容结构有三个因子组成，包括体力、认知活力和情绪能量，与国外的研究相一致。这表明，拥有职场活力的员工会表现出这个三个方面的特征。

体力是职场活力的第一因素。主要包括在工作，我觉得自己体力充沛；我觉得身体充满生命力；我觉得自己活力四射；我觉得自己精神饱满；我感到干劲十足。在工作中，当员工面临一个很有挑战的项目时，就可能会感到自己体力充沛；而当他们以自己的努力，成功解决了客户的难题的时候，就会感觉自己充满生命力、活力四射；当觉得自己有可能出色的完成了这个季度的工作任务时，他们就会对自己的工作干劲十足并且精神饱满。

认知活力是职场活力的第二个维度。主要内容包括：在工作中，我感觉自己思维敏捷；我感觉自己很有创造力；我能够想到新点子；我觉得自己头脑灵活；我觉得自己思维流畅。在工作中，当员工接受一个新的任务的时候，就会在脑子中出现许多的新的点子，随着对任务的了解和认识，他就会发现自己的头脑变得灵活、思维变的流畅和敏捷，最后当他很好的完成了这个任务之后，他还觉得原来自己是这么的有创造力啊！

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职场活力的最后一个因素是情绪能量。它主要由我能对同事和顾客投入感情；我能够与同事或者顾客产生共鸣；我给别人的感觉是温暖和热情的等组成。职场活力其实更像一把“火焰”，而活力的火焰的特性就是来自于活力的情绪特征。工作中我们最长接触的就是同事和顾客，当员工能够对顾客和同事产生共鸣，就可以更加容易的解决工作中的问题。而当对他们投入感情时，他们才会觉得自己是温暖和热情的。这时候，我们才会体验到自己是充满活力的。

4.7小结

经过文献研究、预试以及正式调查的探索性因素分析和验证性因素分析，结果表明我国企业员工职场活力问卷时一个三因素的结构即“体力”、“认知活力”和“情绪能量”。并且职场活力问卷具有比较好的信度和效度，符合心理测量学的要求。

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5员工职场活力对其创新行为的影响

5.1研究目的

采用研究一中的职场活力问卷，以及组织认同和创新行为的问卷，运用逐步多元回归分析技术考察职场活力的各个维度对组织认同和创新行为各个维度的影响效果。研究框架如图5.1所示。

体力 新想法 认知活力 推行创新 情绪能量 实现创新

图5.1职场活力因素结构对创新行为维度的影响

5.2研究方法与程序

5.2.1研究被试

被试在填写问卷的过程中，关于创新行为的问卷有部分被试没有填写，因此本研究所用的被试为研究一中所有被试中的一部分（N=394）。

5.2.2研究工具

1职场活力问卷

采用研究一所自编的企业员工职场活力问卷。

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2创新行为问卷

采用在创新行为方面则采用(Janssen, 2000)之创新行为量表，其量表结构内容分为三个维度分别是：创新点子的产生、创新点子的提倡、创新点子的体现，三构面各有三题，共9题项。量表采用李克特五点尺度作答计分，等级从“非常符合”到“非常不符合”分别给予5分至1分，分数愈高代表员工知觉到的创新行为程度愈高。

5.2.3统计方法

本研究采用描述统计、相关分析、探索性因素分析和逐步多元回归分析等方法，统计软件为SPSS16.0。

5.3研究结果

在本研究中，除员工职场活力问卷经过研究者译编和修订以外，而创新行为问卷时借用由国内学者修订的国外成熟问卷。因此需要在本研究中对其信效度还需要进行检验，以确保推论的可靠性。

表5.1创新行为的探索因素分析结果（N=394） 问卷项目

为改进工作提出新想法

找到新的工作流程、技术或工具 提出解决工作问题的新方法 动员别人支持创新观点 取得别人对创新观点的赞同

使得重要的组织成员热心支持创新观点 实际应用创新观点

用系统的方式将创新观点引入到工作中 评价创新观点的应用效果 解释变异量 α系数

72.494 0.888 0.779 0.802 0.811

因素载荷

0.661 0.842 0.807

0.682 0.785 0.776

共同度 0.713 0.745 0.765 0.685 0.801 0.769 0.641 0.737 0.668

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