论文四高(4)

3研究内容及总体设计

本章主要在以往职场活力文献的基础上，结合我国企业员工当前所表现出来的现象，确定本研究的主要内容，并提出研究假设，设计研究框架，最后对研究方法和过程进行介绍。

3.1研究的总体构想

本研究的总体构想是，在确立我国企业员工职场活力内容结构和测量的基础上，分析企业员工职场活力的影响效果和影响机制，以及企业员工职场活力在人口学、组织学特征上的差异性。研究总体构想如图3.1所示。

组织认同 人口学 *性别 *年龄 *教育程度 *工作年限 职场活力 *因素1 *因素2 *因素3 创新行为 *新想法 *推行创新 *实现创新 图3.1 研究总体构想

3.2研究内容与假设

研究一：我国企业员工职场活力的内容及结构

理论上，活力的观点是来源于Hobfoll（1989）的资源保护理论（COR）。Hobfoll认为，资源是那些个人认为有价值的精力和特征；或者是对个体有价值的目标和条件；或者是能够获得达到其他的目标、人格特质、条件或精力的途径和方法。而活力的概念仅仅和那些离它最近的资源有关，也就是体力、情感能量和认知活力。根据国外以往的研究，职场中的活力也主要是包括这三个方

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面，因此我们提出研究假设1。

假设1：中国企业员工职场活力是一个多维度的结构。 研究二：企业员工职场活力对其创新行为的影响

积极的情绪已经被证实与工作相关的行为是有关系的，例如包括增强创造力、更加有效的做决策、销售相关的亲社会行为、还有使用更加成功的谈判策略(Baron, 1990; Forgas, 1998; George, 1991; Staw & Barsade,1993)。因此作为积极情感的活力，可以增强员工的创造力，从而促进新想法的产生。最近的研究显示，当行为目标的心理表征与积极的情感相联系时，它会自动对个体发出这个目标是被渴望和值得进行的，因此提高动机的活力以完成这个目标(Custers & Aarts, 2005)。当处于活力状态的员工更加有利于新想法的传播和实现，也就是员工的创新行为会。当然这个传播和实现的过程可能会受到员工对组织认同的影响。如果员工对组织认同不够那么即使有好的想法也不会实现组织中。因此就有了假设2和假设3。

假设2：职场活力对其员工的创新行为具有不同程度的显著影响。 假设3：组织认同对员工职场活力与起创新行为的关系具有中介作用。 研究三：不同人口学、组织学特征的员工其职场活力的差异

人格和生理的特征很可能对活力有直接的影响并且节制着它与它的后果的关系。在工作中不同的工作年限可能会造成在工作中面临的情况有所不同，不同的受教育程度则会影响员工对职场事件或人的不同应对，从而造成活力水平的差异。活力水平在不同性别、年龄、工作年限和受教育程度不同的员工身上可能存在一定的差异性。因此我们提出假设4。

假设4：不同人口学、组织学特征的员工在职场活力上存在显著差异。

3.3本研究对职场活力的界定

根据以往的文献与活力的定义，可以发现职场活力与员工的生理健康、认知状态以及情绪的状况有密切联系。因此，根据相关文献分析和活力的定义，我们对职场活力做如下定义：

职场活力是在工作场所中员工与重要的人或职业事件发生交互时，所产生的一种积极情感反应，其中包括对体力、情绪能量和认知活力等的感觉。其中，

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职业事件主要包括日常的工作生活中的所遇到的一些工作压力、职位调动、任务中的困难等应激事件。

3.4研究方法和研究过程

3.4.1研究被试和方法

被试样本：拟根据方便取样的原则在全国不同地区、不同城市、不同性质、不同企业规模的企业员工，主要包括一般员工以及部分管理者。

数据收集方法：主要采用文献收集、访谈法（通过网络和面对面）、问卷调查等。具体就是在文献收集和分析基础上，翻译国外关于职场活力的问卷结合访谈的内容，编制初始调查问卷，通过预试对问卷进行修订，最后用修订好的正式调查问卷收集数据。

研究工具：自编的企业员工职场活力问卷、已有的组织认同和创新行为问卷。

统计方法：主要有描述性统计、相关分析、方差检验、探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和回归分析等统计方法。

统计软件：主要使用SPSS16.0和Lisrel 8.70统计软件。

3.4.2研究过程

目前，通过我们检索到的文献，还没有见到国内有相关职场活力的实证研究的文献，而且职场活力的内容和构成缺乏相关的研究。但是国内一些关于情绪和情感中关于活力的研究，以及国外关于职场活力已经有了一些相关研究，都取得了一些有价值的研究结果。因此，本研究首先立足于国内关于活力进行的一系列研究：其次，对国外职场活力的相关研究做了相关文献分析和归纳；最后，对不同的观点进行归纳，并结合我国的实际，对我国企业员工职场活力的内涵和维度做了界定。

在理论分析的基础上，进一步确定了访谈提纲。然后，在文献分析和访谈的基础上，探索了我国企业员工职场活力的内容结构和测量问卷。同时，使用调查数据检验了职场活力问卷的信效度。在此基础上，对职场活力与创新行为

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的影响机制，以及影响职场活力程度的人口学、组织学因素进行了研究。具体的研究过程可以分为以下几个阶段。

1企业员工职场活力问卷的编制

首先，在文献分析和个人访谈的基础上，采用翻译和回译相结合的方法把外文问卷翻译成中文，并结合访谈内容进行相关修改，使之更符合中国人的文化和理解，从而形成初始的职场活力问卷；其次，通过小范围的预试，对初始问卷项目内容进行二次修改，并剔除个别项目、形成正式问卷；最后，进行大范围的正式抽样调查，更进一步的检验问卷项目的适用性，并构建企业员工职场活力的内容结构，通过心理测量学指标检验，从而形成可推广的、适用于中国国情的职场活力测量问卷。

2企业员工职场活力对其创新行为的影响

使用经过信效度检验的创新行为问卷和本研究自编的职场活力问卷，运用多元回归分析技术考察职场活力的各个维度对创新行为的各个维度的影响效果。

3企业员工职场活力与其创新行为：组织认同的中介作用

根据文献分析，职场活力与创新行为之间不仅存在直接作用，还可能有一些间接效应存在，如中介或者调节作用。在本研究中，为了更进一步了解职场活力对创新行为的影响机制，研究者选用了组织认同作为中介变量，以检验组织认同对职场活力与创新行为之间的关系的中介变量。

4不同人口统计学变量在职场活力不同维度上的差异

根据问卷调查所获得的数据，运用独立样本t检验、单因素方差分析和多重比较分析的方法，探讨不同人口学/组织学变量如性别、年龄、教育程度、工作年限等在职场活力上内容维度上是否存在显著差异。

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4企业员工职场活力问卷的编制

4.1预研究

4.1.1研究目的

通过预研究，探索我国企业员工职场活力的内容结构，翻译和修订职场活力问卷，为下一步的研究做准备。

4.1.3研究过程

本研究在Arie Shirom等人编制的职场活力问卷的基础上，经过问卷的回返译、征求专家意见、初测修订、正式施测等一系列过程最终完成。具体流程如图4.1所示。

相关文献分析 翻译和回译问卷 项 目 分 析 初 始 问 卷 预 研 究 正 式 问 卷

图4.1 员工职场活力问卷编制流程图

第一步：问卷的回返译。根据对国外问卷修订的原则，首先由4名管理心理学专业的硕士研究生各自将Arie Shirom等人编制的职场活力问卷翻译成中文。然后，经过相互结合和比较，并按照中国人的表达方式和语法习惯对问卷的表达进行转化，通过相互讨论修改有歧义的地方，从而形成统一的中文问卷。随后请英语专业的研究上将统一的中文问卷翻译成英语，并与原始问卷进行比较，分析意义差异严重的项目，并对其重新进行修改，最终与原问卷项目达成一致。

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