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（Mood inventories），在后者中对活力的水平进行了研究。

其次，Schaufeli 等人（2002）为了研究工作投入而开发了“Utrecht工作投入量表”（the Utrecht Work Engagement Scale, UWES），该量表包括活力、奉献和专注等 3 个分量表，其中活力分量表包括6个项目，如：“在工作中，我感到自己迸发出能量”等。

最后是Arie Shirom等人（2004）根据自己的定义制定了SMVM量表，作为组织中积极情感的活力结构的研究中的活力量表（α=0.81）。它包括十四个项目，即身体强壮、情绪能量和认知活力这三个维度。这一量表被后来的活力研究广泛应用。

2.3职场活力相关概念的辨析

2.3.1活力与愉悦感

在进行一定的活动后，个体会产生愉悦感，例如观看一场喜欢的音乐会、参加了一次舒畅的篮球比赛等等，我们都会有心理上和身体上的愉悦体验。然而这些愉悦感和活力是有区别的，主要表现在以下两个方面：首先，活力感的出现不依赖于身体上的刺激，可能我们在解决了一个工作上的难题或者说成功的满足了顾客的要求，这个时候我们就可能会体验到活力感，而不一定有身体上的刺激。其次，活力作为一种积极地情绪体验，总是伴随一个环境或者事件对我们有利或者有意义的判断和评估之后才会出现的。而愉悦感则并不需要这样的判断，只要我们可以投入一场我们自己喜欢的运动之中就会自动产生。

2.3.2活力与其他情感

活力与其他的情感状态是怎样的关系呢？根据Russell提出的两极理论，可以把每一个情感状态都安排到一个由愉悦-不愉悦和觉醒-抑制两个维度组成的二维平面中，从而来确认他们与其他情感状态之间的关系。而在这个二维的空间中，活力代表着一种积极的觉醒或者说是适量的觉醒和愉悦的组合。而在这个平面中，活力在不愉悦-觉醒象限的对应物是焦虑，而它在不愉悦-抑制象限的镜面图像是工作倦怠（burnout），因为工作倦怠用缺乏觉醒并结合了不愉悦。

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如图2.1所示：

愉悦 活力 抑制 觉醒 倦怠 焦虑 不愉悦

图2.1 活力与其他情感

2.3.3职场活力与工作倦怠

Freudenberger(1974)最早提出工作倦怠一词，用以描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。Maslaeh和Jackson(1982)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状”。

工作倦怠和职场活力可能是两种不同的生理学系统的组成部分。这两种系统是人类遇到不得不面对的不同类型的任务时而进化出来的。工作倦怠可能是我们抑制行为系统的前提。这个系统的基本目的是帮助有机体避免麻烦，通过抑制可能导致危险、痛苦和以下不良的结果的行为。而与之相对的，活力则好像是促进定向行为系统。这个系统是让有机体去接近有潜在可能获得有利个体生存的环境和经验。因此在面对有潜在的风险、痛苦或者有很高失去资源的可能时，我们更容易感到工作倦怠，而相反我们则更容易体验到活力。更进一步来说，在职场是不存在，单纯的只有获得没有失去，或者只有失去而没有获得

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的情况存在。因此从概念上讲，它们是存在一定的斜相关而不是一个维度的两极。

2.3.4职场活力与工作投入

Schaufeli等人（2002）将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。在工作投入的结构方面，Schaufeli等认为它包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度。这里的活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。而我们的辨析主要是针对Schaufeli等人的定义进行的。

首先，根据Schaufeli等人对工作投入到定义，它的三个维度是一个不可分割的有机整体。但是活力（vigor）作为一种积极情感可以帮助有目的行为的实现，因此被认为是它促进了个体对工作和工作环境的投入。然而，这样并不能代表活力维度必须被包含在工作投入的定义之中，因为还存在其他很多可以促进个体对工作和环境投入的因素，像快乐或者满意、愉悦感、乐观和勇气等。因此活力并不一定要作为工作投入的一个维度。

其次，就是关于Schaufeli等人定义中的活力维度，它其中包含太多的其他因素，包含了核心的高精力水平、动机因素还有韧性。韧性被Davidson定义为在面对严重的逆境时，可以维持高水平的积极情感和幸福感。而Schaufeli却使用它来作为是否活力感的行为判断。在避免与其他定义相混淆方面，本文关于活力的定义则更具优势。

2.4职场活力的相关研究

2.4.1个体因素

Arie Shirom（2007）等认为人格和生理特征会直接影响活力水平并且会影响活力与它后果变量之间的关系。Arie Shirom认为，在体力方面，男性比女性

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存在一定的优势。而在认知方面和在情绪的感受和表达的强度上，性别也存在差异，可能会造成活力维度的差异。

2.4.2工作相关的因素

工作的特征也是对职场活力有重要影响的因素之一。Hackman 和Oldham (1980)已经提出了一个很有影响的模型，来解释工作特征如何影响员工的积极情感状态。这五种工作特征分别是任务自主性、重要性、反馈、身份和技能多样性。这个工作特征模型假设越高的这五种工作特征的水平，越可以断言积极的心理状态，越可以导致员工更高的满意度和绩效表现。在实证方面O?ra Shraga和Arie Shirom（2006）的研究中也发现工作重要性、工作反馈和工作的自主性三者之间通过一定组合可以很好的预言职场活力的出现。

工作满意度和工作压力有时也会在一定程度上影响到职场活力。通过郭建廷（2007）的研究发现，员工的对工作性质的满意度越高越容易出现活力的状态，对晋升的满意度则对职场活力的身体强壮和情绪能量两个维度上存在负向的预测作用，而员工所承受的角色和同事支持反面的压力对活力的各个维度都存在负向的预测作用。Ofira Shraga和Arie Shirom（2009）的研究发现，工作满意度对活力存在单方向的影响。他们对进行定期健康检查的健康员工进行了一次测验，测验分两次进行，并且中间间隔了22个月。通过把得到的数据和四种假设进行对比，结果发现，活力与工作满意度之间不存在相互促进的关系，只有工作满意度可以单方面的影响活力感。

2.4.3组织因素

精力充沛的领导或者拥有积极情绪的领导会使下面的员工也感到充满活力；就是变革型领导倡导变革和提倡创新，因此会使得下面的员工思维更加的灵活和充满创意；还有领导的放权可以提高员工之间合作，以及对信息的掌握，这样在员工在做决策时更加灵活。Abraham Carmeli等人（2009）的研究表明，领导的相关行为通过培养社会资本从而可以提高员工的活力感。他们在研究中发现，当显示出合作和开明的领导建立了可以证明他是亲密的、有帮助的、对下属有依赖和照顾的这样的积极的社会资本，那么他们所有的这些行为都可以

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创造出活力感的心理氛围。而当员工体验到良好的工作关系像亲密、照顾并且可以从其他人那里得到帮助，那么他们就会报告感到有活力感。

2.4.4员工健康

员工的健康主要包括身体健康和心理健康两个部分。有研究发现积极情感对员人体的身体存在积极的影响，活力作为一种积极的情感可以促进人体的免疫系统，从而来抵御疾病。而Arie Shirom等人（2009）的研究发现，作为积极情感的活力在一定程度上对炎症的生物标志CRP和纤维蛋白原有积极影响。在心理健康方面，个体水平的活力可以被当做一个他们最佳的心理机能的指示器，而且职业活力的量表的题项和心理健康量表中的存在很多相同的题项。Ofira Shraga和Arie Shirom（2009）的研究发现活力体验和体质相互作用对自我对健康的感觉变化有预测作用。

2.4.5员工工作绩效

现有的关于积极情感的研究支持这样的观点，那就是不论是自然产生还是诱发产生的积极情感状态都有促进弹性、影响问题的解决和决策的制定的趋势(Baumann and Kuhl, 2005; Isen, 2001)。大量的研究表明积极的情感状态是与更有效的信息加工过程是有联系的，因此它对工作绩效的组成的能力有直接影响(Isen, 2004)。Arie Shirom（2007）理论上提出，活力作为一种积极情感可以促进许多与工作绩效有关的行为的出现和提高相关的能力，另外活力与工作动机也存在一定的相关。Abraham Carmeli和Batia Ben-Hador等人（2009）的研究在实证方面证明了活力对工作绩效存在正向的影响。当员工在经历高品质的人际关系时，他们展示出一个高的活力水平，而这个活力水平会使他们工作任务中有良好表现和对工作有高投入，进而提高他们的工作绩效。因为当个体处于活力状态时，他们注意力更集中和寻找潜在的解决问题的方法的能力会得到加强，而这些能力会产生更大的帮助他们少走弯路，从总体上提高工作绩效。

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