管理心理学教学大纲3(4)

（4）采取行动改变自己的收支状况，（5）放弃工作，重寻新的分配关系。 （P148） 5.简述改善沟通的方法有哪些？ 答：（1）重视双向沟通，（2）重视面对面的沟通，（3）重视利用附加信息的沟通，（4）正确使用语言文字。 （P224-225） 6.简述绩效考核的基本原则。 答：（1）客观公正原则，（2）民主公开原则，（3）严格认真的原则，（4）激励为主的原则。 （P372-377） 第三份： 简答题

1. 简述“自我实现人”假设的管理措施。

从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调解者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。（p38）

2. 简述气质的四种类型。

气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。（p53）

3. 简述态度的特性。

态度的特性主要有：对象性、社会性、个体性、内隐性、稳定性、系统性。(p111-112)

4. 简述在管理中运用强化手段。应遵循哪些基本原则。

主要需要遵循以下原则：a、奖励与惩罚相结合；b、以奖为主、以罚为辅；c、及时强化；d、奖人所需(p146-147)

5. 简述群体的构成要素。

群体的构成要素主要有：活动、相互作用以及感情。（p157）

6. 简述影响领导者决策的客观因素。 主要有：a、客观对象的特点和规律；b、情报资料的收集；c、社会发展的需要；d、国家政策和法律规范。(p291-293)

第四份： 箭答题：

1. 简述管理心理学研究的主要方法。

答：由于管理心理学研究对象的特殊性和复杂性，因而其研究方法也不可能是单一的，而是多种多样的，主要有观察法、实验法、调查法、测验法和个案法。（P12-17）

2. 简述态度的构成要素有哪些？

答：任何一种态度，都可以分解成以下四个构成要素：（1）认知因素，（2）评价要素， （3）情感要素，（4）意向要素 （P109） 3. 简述强化的类型。 答：（1）积极强化（也称正强化）。（2）消极强化（也称负强化）。（3）惩罚。（4）消退。 （P145） 4. 简述群体的特征。 答：（1）各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；（3）各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受；（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。 （P156） 5. 简述影响人际关系的因素。 答：（1）相似性和一致性，（2）距离的远近，（3）交往的频率，（4）性格和气质，（5）主观印象，（6）思想品德，（7）需求互补。 （P236-240）

6. 简述实行组织变革的主要方式。 答：（1）人员导向型，（2）组织导向型，（3）技术导向型，（4）系统导向型。 （P404） 第五份： 简答题

1. 简述“经济人”假设的管理措施。（P35） 答：

“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

“经济人”假设的管理措施主要有：

（1）管理工作的重点是在提高生产率、完成生产任务方面，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关，（3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 2. 简述“社会人”假设的基本观点。（P36） 答：“社会人”假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只要次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的。 “社会人”假设的基本观点主要有： （1）霍桑实验认为，人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。（2）生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（3）存在某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。（4）提出新型领导的必要性。

3. 简述管理活动中应用气质必须注意的问题。（P56-58） 答：

A． 在安排特殊工作的人员时，B． 必须注意气质要求的绝对性；

C． 在一般的工作安排和人员优化组合时，D． 必须注意气质要求的互补性；

E． 在进行人员培训时，F． 既要注意气质的顺应性，G． 也要注意气质的发展性。

4. 简述影响态度改变的因素。（P116-117） 答：

态度改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转变的过程。 影响态度改变的主要因素有：

社会环境因素；团体因素；态度系统特征因素；个体人格因素。

5. 简述群体规范的作用。（P176-177）

答：群体规范对维持和发展群体、指导和控制群体成员的行为起着重要的作用。（1）维持和巩固群体的作用；（2）树立评价标准的作用；（3）群体动力的作用；（4）行为导向的作用。

6. 简述行为组织理论的主要特点。（P313）

答：主要代表人物是斯科特。主要特点是：在形态上倾向扁平的组织结构；在集权与分权上偏重分权；在专业化分工上提倡专业化；

第六份：

1. 简述学习管理心理学的意义。P16 答：（1）有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念；（2）有助于物质奖励与精神奖励的统一；（3）有助于提高劳动生产率；（4）有助于加强政治思想教育工作。

2. 简述“经济人”假设的基本观点。P34

答：麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中所批驳的X理论就是对“经济人”假设的概括。基本观点有：（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；

3. 简述在管理活动中应用性格知识必须重视的问题。P63 4. 简述需要层次论的基本内容。P130 答：（1）要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次； （2）它认为人的行为是由优势需要决定的；（3）需要层次论对五种基本需要的高、低两极区分。 5. 简述高效率群体的特征。P169 答：有6个特征：（1）成员之间具有良好的沟通联系；（2）成员之间有高度的影响力和交互作用；（3）共同参与制定政策，（4）群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务出色；（5）群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心；（6）群体的成员办事认真、快捷。 6. 简述影响组织结构设计的因素。P322 答：（1）组织结构与环境；（2）组织结构与技术；（3）组织结构与人的社会心理，（4）组织结构与文化差异。 第七份： 简答题：

1. 简述管理心理学的研究内容。 答：（1）个体心理，（2）群体心理，（3）组织心理。 （P2） 2. 简述个性的特征。（P44-45） 答：（1）独特性，（2）整体性，（3）稳定性，（4）倾向性。 3. 简述能力个别差异的主要表现。 答：（1）能力的类型差异，（2）能力的水平差异，（3）能力发展的早晚差异。 （P71-72） 4. 简述行为科学理论的主要内容。P24 答：

5. 简述群体冲突的解决方法。P207 答：（1）交涉与谈判，（2）第三者仲裁，（3）吸收合并，（4）运用权威或武力。 （207） 6. 简述组织文化的作用。（P341-344） 答：（1）导向作用，（2）凝聚作用，（3）激励作用，（4）规范作用，（5）创新作用，（6）辐射作用。

第八份：

1. 简述“自我实现人”假设的基本观点。

答： 从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调解者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。（p38）

2. 简述能力应用要注意的基本问题。

答： 能力的应用可以从如下四个方面着手：a、在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才；b、在招聘人员时，注意职业对能力要求的域现性，避免要求过高或过低；c、在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体协作作用；d、在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。(p72-74)

3.简述如何克服归因偏差。

答：首先，要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因；其次，要引导组织成员多进行个人倾向归隐，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用；最后，要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归隐，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己

能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。(p93) 4.简述自我管理的内容。(p99)

答：自我管理的内容，主要有自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理三部分。 5.简述激励理论的类型。（p129-130）

答：激励理论主要有以下三种类型：a、内容型激励理论；b、过程型激励理论；c、状态型激励理论。

6.简述设置合适目标时应注意的问题。(p143)

答：设置合适目标时应注意以下几个问题：a、目标具体性与难易性对工作效率的影响；b、目标难易性与能力的关系；c、目标可接受性对工作绩效的影响。 案例分析题： 第一份： 案例分析题：

1. 一个人在看到他人时，常常会不自觉地按其年龄、性别、职业、民族等特性对他进行归类，并根据已有的关于这类人的固定看法，作为判断其个性的依据。例如，年轻人总是认为老年人墨守成规的，缺乏进取心的，并在见到某个老年人就要把他划归到自己固有的形象中去。同样，老年人往往会年轻人举止轻浮、办事不可靠，并在见到某个年轻人时把他归类到自己认定的形象之中。又例如，人们谈到教授，总认为是文质彬彬、白发苍苍；一说到工人，总是想到身强力壮，性情豪爽的形象。一知道是个美国人，总觉得她很天真开朗，不拘小节，如果是英国人，那就是一副绅士派头。 请分析： （P88）

A.上述现象说明了哪一种社会知觉偏见？这一社会知觉偏见的含义及其认识论根源是什么？ 答：定型效应，指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。 定型效应的产生有其认识论的根源。

B.在管理实践中如何运用社会知觉偏见？

答：在管理实践中，一方面，要注意利用定型效应的积极作用。 另一方面，要注意克服定型效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质性的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。

第二份： 案例分析题

李安胜是某计算机软件开发公司技术部难得的人才。在公司的几年中，他设计开发的软件为公司占领国内40%的市场份额，起了至关重要的作用。鉴于此，公司决定任命他为技术部经理。李安胜上任后，仍继续沉迷在他的专业领域中，尽力避免自己陷入复杂的人际关系中。一开始，技术部人员都全力支持他的工作，但不久，问题就出来了：第一，他迷失在自己专业领域找不到出路了；第二，技术部人员如同一盘散沙，他觉得无从管起；第三，技术部内部产生了很多人际关系的矛盾与冲突，有些还牵扯到他本人。 问题：

A. 李安胜的个性心理特征是什么？

B. 为什么他上任后没有达到人们对他的期望？ C. 作为公司领导，D. 应如何使用他这种人？

E. 公司领导在用人问题上有何失误？应该怎样做？ 第三份： 案例分析题

王安年仅36岁，是东方大学外国语学院年轻的就教授.通过努力，近年来，王安在《外语研究》等权威核心期刊发表了10余篇学术论文，并出版了《认知语言学》等四部学术专著，成为国内认知语言学领域较为知名的专家，并成为东方大学外国语言与文学的学科带头人。鉴于此，学校决定任命他为东方大学外国语学院院长。王安上任后，仍继续沉迷在他的专业研究中，尽力避免自己陷入复杂的人际关系中。一开始，学院教职工都全力

支持他的工作，但不久，问题就出来了：第一，他迷失在自己专业领域里找不到出路了；第二，外国语学院教职工如同一盘散沙，他觉得无从管起；第三，外国语学院内部产生了很多人际关系的矛盾与冲突，有些还牵扯到他本人。 请分析：

A. 王安的个性心理特征是什么？

B. 为什么他上任后没有达到人们及学校对他的期望？ C. 作为学校领导，应如何使用他这种人？

D. 学校领导在用人问题上有何失误？应该怎样做 第四份：

白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作为。他读完日于专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高且固定，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆品公司了。 问题：

A. 小白为何不同B. 意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。 C. 小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标D. 准来说明。 第五份： 案例分析题

美国在建立第一个农业大工厂时，首先必须雇佣一批保安人员。由于当时劳力过剩，厂方估计就聘者可能会很多。所以，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须具有三年警察或工厂警卫的经验。按这个标准雇佣的保安人员，大多在工作中感到乏味，表示无法容忍，因而对工作莫不关心、不负责任，缺勤率、离职率很高。后来工厂重新制定雇佣标准，要求保安人员只受过五年的初等教育就行。结果，新雇佣的保安人员对工作满意度高，责任心强，缺勤率和离职率都很低，工作很出色。 请分析：

A.通过上述案例，可以看出企业招聘人员时应注意什么问题？ B.为什么要注意这个问题？ P73页 第六份： 案例分析题

美国的一些大型航空公司面临难题，由于管理混乱，飞机加油成本和运营成本上升。面对新崛起的那些成本偏低的对手，它们受到了很大压力，它们认识到必须降低成本，尤其是人工成本。这些大公司付出的薪水往往比小公司高50%，这使得它们在竞争中处于劣势地位。但大多数航空公司的工会强烈反对降低工资。

举个例子。世界航空公司（WA）的总裁在1986年曾试图说服机械工程师接受降低工资和福利15%的比例，他认为，这样公司当年就能节省2.5亿美圆的支出，对公司今后的发展十分有利。 但在谈判时，工会成员列举了公司存在的许多问题，向总裁发起进攻： 本公司有多少位副总裁？45位！

总裁及其家属乘坐一等机舱收费吗？不收。

既然公司目前经营状况不佳，为什么总裁最近又加薪11%？

总裁回答说，他拿350000美元的年薪是因为他付出了大量艰苦的劳动。 为什么公司最近向一个已经离开公司的前董事发放无息贷款？

工会成员认为，在资方享受奢侈生活的同时，却让他们减薪，这未免太不公平。 问题：

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