-人力资源管理中绩效考核存在的问题研究(4)

2、如何让绩效管理“文化”起来。

(1)、以绩效管理的文化法则,塑造具有本企业特色的绩效文化。绩效管理需要以企业文化来指导思想,否则就会迷失方向。优秀的企业文化自然能保证绩效管理的顺利开展,与之相反的企业文化则会造成巨大的障碍。绩效管理在实施的过程中既要时刻受到企业固有文化的影响,又在不断地改变着企业原有文化,绩效管理从某种意义上说是一种企业文化的变革,它直接反映出最高管理者的意志和追求,并在活动中不断塑造它。

（2）、以文化理念为基础,设置绩效考核体系。考核指标要贯彻企业文化,并接受企业文化的指导。企业应根据绩效文化及其实际情况,设计基于企业愿景和使命的指标体系,体现出绩效管理的文化特征。实现文化理念指标化,使得企业的考核指标更加丰满和生动,也更能为广大员工所接纳。

（3）、塑造无缝沟通的绩效文化。企业需要一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围,企业的每一级领导应该身体力行,养成主动沟通的习惯。要建立绩效文化,首先要把公司的战略和想法真正传递给每一位员工,让全体员工理解公司的目标,绩效考核整个过程就是不断沟通的过程,是企业战略思想、目标、企业文化理念宣贯的过程。浅显认为开展团队学习和深度交流是塑造无缝沟通的绩效文化的有效途径。

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结论

绩效考核是通过对员工在岗位上工作的表现和效果的测评，并且根据测评的结果调整员工的薪酬，应用绩效考核能够促进员工积极努力的工作，从而为企业的发展奠定了坚实的基础。本文通过对绩效考核在人力资源管理中的作用的分析，相信大家对绩效考核有了更深刻的认识。总而言之，单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理，并且结合企业或者单位的实际情况进行绩效考核，从而有效的促进企业的发展。

推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。

绩效指标的确定要具有科学性。选择和确定什么样的绩效指标是绩效管理中的一个重要问题，同时也是比较难解决的问题。员工的绩效评价指标中有一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为行为绩效。

最后需要强点的是绩效评价仅仅是整个管理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效，还需要其他工作的共同配合，例如激励、培训的手段等。只有管理人员既具有绩效管理的能力，同时也具有绩效管理的动力，一个企业人力资源管理的绩效考核工作才能真正产生效果。

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参考文献：

1.张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2001。 2.陈芳，《绩效管理》，海天出版社，2002。

3.赵曙明，《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001。

4.郭京生，《绩效管理案例与案例分析》，中国劳动社会保障出版社，2007。 5.盘和林，《哈佛绩效管理决策分析及经典案例》，人民出版社，2006。 6.奚玉芹.《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社 ，2004年 7.赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年

8.贾晓辉.《人力资源 : 人力资源管理理论与实务》，中国国际广播出版社 ，2004年

9.杨东龙.《如何评估和考核员工绩效 --- Performance appraisal》，中国经济出版社 ，2001年

10. 赵曼.《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社 ，2002年 11. 张德.《人力资源开发与管理案例精选》， 清华大学出版社，2002年

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致 谢

直此论文完成之际，首先要感谢老师对我的关心和指导，该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。期间遇到的各种问题，都得到了老师的悉心指导。

向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

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