茂名市高层次人才调研报告(2)

30％在企业。分布很不合理，高层次人才70％集中在城市，30％在基层，分布呈“倒金字塔形”，越到基层越少。

3、中青年高层次人才断层。目前我市部分高层次才出现“老化”断层现象，如信宜市的玉器加工、松香加工、林业、制造业等行业的高级工程师人才面临空白，有的行业仅有1个高级工程师，加之年龄又大，年青的没有，青黄不接，后继乏人。 4、高层次人才待遇偏低。调查显示，我市高层次人才普遍收入偏低，县（市、区）基层更低。目前县（市、区）基层，高级教师工资1700元左右，高级技术人员工资1500元左右，中级1300元左右，初级更低。生活环境方面，引进的高层次人才在住房、社会保障、家属就业、子女入学方面后顾之忧多，难以集中精力工作。社会环境方面，没有得到应有的尊重，心理不平衡，这些因素都直接或间接影响人才的使用效率。 5、高层次人才流失严重。流失的高层次人才大多为单位骨干，骨干人才流失对单位的发展产生了一定的负面影响。如曾获得省“名牌产品”的电白县正红鸭蛋有限公司在湖北高薪招聘一名工程师，但干了不久因收入低就不辞而别，这位工程师走了，公司的核心技术也被带走了。据统计，从2000-2007年，全市共调出各类高层次人才156人。 6、人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。目前我市各级人才市场各类功能不健全，集市型现场招聘活动没有开展过。人才市场与劳动力市场相分割，没有相互贯通，影响人才资源配置的效率，不利于人才资源整体开发和优化配置。市场对人才资源配置的基础性作用发挥不出来。同时，我市还没有建立起高层次人才库，网上人才市场也未形成，人才找工作大部分靠亲朋好友介绍，企业需要人才也靠同行同事去寻找。 7、创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，目前我市大部分高技术含量企业，是与国内高校、科研院所共同合作开发的，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。据了解，2006年我市大中型工业企业新产品产值约35亿元，而惠州达367亿元，是我市的10倍多。在专利授权方面，我市2007年专利授权206个，其中发明专利只有11个，而惠州有726个，发明专利33个。在每年获得省级科技成果和科技进步奖方面，我市也是屈指可数。根据省区域创新能力课题组2004年对全省21个市创新能力综合评估的结果

表明，茂名创新能力综合评估排列17位，处于最后一个层次，其中企业技术创新能力综合评估列居最后一位，这应引起我们的足够重视。

8、非公经济人才的服务管理跟不上。近年来，我市非公有制经济发展较快，非公有制经济产值已占全市GDP的47%。非公有经济的大幅度增长给人才的培养与引进提出了新的要求。但是，传统的人事人才工作大都集中在国有经济上，对非公有制经济关注不够，在人才培养、引进政策导向上，队伍建设和人才规划往往忽视了非公经济人才。另外，我市非公经济企业普遍规模小，分散经营多，形不成产业链，企业发展本身不稳定，对人才的吸引力不强，因此，人才到非公企业不太安心，人才流动太快，留人太难，使本来人才短缺问题更是雪上加霜。据对全市民营人才队伍调查发现，民营企业中的中高层次人才，在企业工作年限普遍很短，一般为2-3年，长的也不过5年，即便是高薪，非公经济人才也不能长久留住。 （二）原因分析

1、人才观念淡薄。从调研的情况看，由于我市属欠发达地区，经济发展基础差，大部分企业是民营企业，民营企业共同的弱点是，规模小、分散、科技含量少，高新技术少，对人才的容量和吸引都受到很大限制。许多民营企业对人才尤其是高层次人才的需求不很迫切，加上目前许多民营企业尚属家庭式管理，传统用人观念，习惯依靠亲朋好友打天下。因此，对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。许多民企普遍满足现状，错误地认为，企业暂时不需要高层次人才，有的甚至认为高层次人才不如低级工好用、好管理。还有的企业老板反映，现在企业最需要的是资金，不是人才，资金充足，企业做大做强，自然就有人才，认为资金比人才还重要。也有的说，企业不景气，引进人才也留不住。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，更看不到引进一个优秀人才，能够带领一个单位、一个企业、一个行业、一个领域走进全省全国的先进行列，为企业创造出巨大效益。因此，人才观念淡薄，人才认识误区，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。 2、人才工资待遇低。在调研中，大家普遍反映的问题就是工资待遇低，也是影响吸纳高层次人才的主要原因。许多企业单位的领导反映，近年来，企业经营不好，经济困难，拿不出高工资高待遇给人才，又怎么能吸引人才。一些领导和企业家在座谈时反

映，先进地区人才工资待遇高，政府还给予资助补贴，人家的收入高几倍，人才怎么愿意来茂名，茂名又怎么能与人家竞争。如我们这次到省外无锡市调研了解，无锡市对来锡挂职锻炼的博士、硕士高层次人才除工资外，还分别给予每人每月4800元、4500元的生活补贴。我省的惠州市对引进的博士给予1万元的安家补贴，每月发给生活津贴1000元。河源市对省级以上学科带头人，市政府每月给予2000元的生活补贴，对科研项目给予5-20万元经费补助。对卫生人才，正高职称每月补助生活津贴2500元，副高职称或医学博士研究生每月补助2000元，医学硕士研究生每月补助1500元，乡镇卫生院全日制本科学历人员每月补助1000元。相比之下，我市工资低待遇低是影响吸纳高层次人才的主要原因。

3、人才创业载体缺少。根据广东省2007年统计年鉴，我市2007年规模以上工业企业单位数只有635家，省级民营科技企业82家，高新科技企业28家，外商投资企业31家，全市县级以上政府部门所属研究与开发机构只有17家，工程技术研究开发中心20家，其中省级工程技术研究开发中心2家。人才载体层次低、规模小、数量不足，科技竞争氛围不浓厚，高层次人才在我市的发展机会和进一步成长的空间不大。茂名学院一些博士、教授高级人才在调研中谈到，他们到茂名后，想同地方一些对口企业开展科研项目，找不到载体，有劲无处使，有技术转化不出来。因此，载体缺少、创业环境差、科研设施落后、学术交流气氛不浓等是制约我市高层次人才的瓶颈，也是影响吸引高层次人才的一个原因。

4、人才培训机制不健全。在调研中，高层次人才除了关心创业发展和收入待遇问题外，另一个关注热点就是培训充电的问题。特别是民营企业的高层次人才，对培训提高方面要求强烈。据调查，近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少。甚至有的用人单位对人才使用急功近利，存在注重人才的现时效应，讲究“立竿见影”，招聘人才就是使用人才，缺乏感情投资、培训投资的战略发展眼光，在这样一种“只想马儿跑，不给马儿草”的急功近利氛围下，人才难以提高和发展，也难以充分发挥积极性和创造性，甚至导致长期压抑，加大离心力。

5、人才优惠政策滞后。这次调研，从上到下，从机关部门到企事业单位，普遍感到我市目前的相关人才政策和措施相对滞后。尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显。如2007年3月出台的《茂名市引进高层次人才暂行规定》，对引进高层次人才既没有安家补贴、月津贴补贴，也没有项目启动费和配套经费。出台没有优惠的人才政策，形同虚设。苏南四市目前出台的人才优惠政策，普遍都有安家补贴、购房补贴、月津补贴以及启动经费和配套经费。而且安家费和购房补贴高则100万元，少则6万元，月津贴高则5000元，少则1000元；项目启动费和配套资金多则几百万元。苏南四市现在都建立起一套完善的人才优惠政策体系。而我市的人才优惠政策人仅欠完善，而且现有的优惠政策也缺少吸引力。因此，我市要改变人才政策的滞后状况，应尽快修改、建立和完善人才优惠政策，特别是我市目前经济发展不景气的情况下，政府对引进高层次人才不给予切实可行的优惠政策，不给予资金扶持，不起示范带头作用，势必影响我市引进层次人才的吸引力。因此，我市目前人才优惠政策滞后，也是影响吸引高层次人才的一个重要因素。另外，人才工作经费投入少，目前除市100万元人才专项资金外，县（市、区）一级尚没有人才专项资金，加之一些用人单位财力不足或重视不够，导致高层次人才队伍建设缺乏力度。因此，人才经费投入少也是一个原因。 三、加强我市高层次人才队伍建设的建议

在调研中，大部分用人单位和高层次人才都希望政府在加强高层次人才队伍建设方面有更大作为，有所创新，有所突破。根据调研中反映我市高层次人才队伍建设的有关问题，提出如下建议：

（一）提高认识，营造良好的人才环境。在人才竞争激烈的形势下，我市各级党委政府必须把人才问题放到战略高度来思考与运筹，从全局的角度出发，深刻认识人才资源开发的极端重要性，进一步增强危机感和紧迫感，把人才资源开发作为政府的核心职能和战略任务抓紧抓好，在制定计划和出台重大经济政策时，要特别注重人才资源因素，像抓招商引资那样抓好人才引进工作。在实施各项改革时，应评估其对人才资源开发的影响。要结合茂名的实际，尽快制定实施茂名市党政领导班子人才工作目标责任制，科学制定考核指标，定期进行考核，增强人才工作的实施力度。同时，还要动员社会各团

体组织协调配合，共同做好高层次人才队伍建设工作。要树立科学人才观新理念，积极营造一个“拴心留人“的良好人才环境，包括良好的工作环境、和谐的人际环境、民主活泼的学术环境、比较舒适的生活环境、尊重理解的社会环境。

（二）完善高层次人才政策体系。人才竞争的背后是体制和制度的竞争，是政府公共政策的竞争。人才制度是否先进，人才政策是否完善，对人才吸引力将产生重要影响。要对高层次人才队伍建设进行专项规划和预测，根据我市产业结构调整，人才供求状况，要建立和实施引进紧缺高层次人才目录发布制度，制定出台《茂名市加强高层次人才队伍建设的意见》，修改充实《茂名市引进高层次人才暂行规定》或重新制定出台《茂名市引进紧缺高层次人才资助办法》，健全高层次人才引进、培养、使用、流动、工资、奖励、社会保障等相关人才政策体系，提高对引进高层次人才的吸引力，解决高层次人才的后顾之忧。大胆改革传统的用工关系，行政工资关系、户籍关系，保证企业、事业单位用人自主权；打破人才流动的体制障碍，促进人才合理流动；深化职称制度改革，实行评聘分离制度等。

（三）创新高层次人才管理机制。一是建立高层次人才库，完善动态管理机制，实现信息化管理。通过建立涵盖各领域高层次人才信息管理系统，健全和完善人才联络制度，直接掌握联系一批优秀企业家和各类高级专家的相关资料，实现高层次人才信息资源共享。对入库专家要建立体现公开性的竞争机制、评荐机制、退出机制。二是实施我市高层次人才选拔培养制度，依托国家和省高层次人才培养工程，实施我市高层次人才培养工程，培养造就高层次人才，要继续抓好市管专家和拔尖人才的选拔与管理工作，并将选拔管理的范围扩大到非公有制经济人才。三是通过建立高层次人才社区、举办高层次人才沙龙等形式，使高层次人才有一个交流、联谊的基地和场所，便于信息互动，有利于营造更浓厚的学术研究氛围，实现资源共享。四是建立领导联系专家制度。热情关心高层次人才的工作和生活，提供优质的服务，为他们排忧解难，创造良好条件。 （四）创新人才分配激励机制。要更新分配观念，确立高层次人才的经济社会地位，使一流的人才有一流地位，享受一流待遇。探索建立按生产要素分配，从有利于优化人才资源配置和保护人才资源、激励人才资源出发，坚持效率优先，兼顾公平，把按劳分配和按要素分配结合起来，拉开收入档次，允许和鼓励高层次人才以资本、技术等生产

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