双因素理论在企业管理中的应用(2)

期为组织服务。

3、激励理论概述

自从二十世纪二十到三十年代以来，管理学家、心里学家和社会学家们就从不同的角度研究应如何激励人的问题，并提出了许多激励理论。

3.1激励的含义

激励就是通过对人的需要予以适当的满足或限制的方法，来改变某些行为的动机，从而，影响其行为的过程。

3.2赫茨伯格的双因素理论

双因素理论(Two Factor Theory)，又叫激励保健理论(Motivator—Hygiene Theory)，是由美国心理学家弗雷德里克﹒赫茨伯格(Fredrick Herzberg)在1966年提出的。双因素理论是他的主要成就，在工作丰富化方面，他也做了开创性的研究。

二十世纪五十年代末期，赫茨伯格和的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕了两个主要问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项时他们感到不满意的，并估计这种消极情绪有持续多长时间。赫茨伯格已对这些问题的回答为依据，着手去研究那些事情使人们在工作中快乐和满足，那些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或者工作关系方面的。因此，他把企业中影响员工工作积极性的因素，按其性质分文两类：一类是起调动激励性作用的“激励因素”；另一类是只能消除或减少不满情绪的“保健因素”

3.2.1激励因素

赫茨伯格的激励因素包括六种，分别是：成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任。这些因素能带来积极态度、满意和激励作用，能满足个人自我实现的需要，因此叫做“激励因素”。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激

6

励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

2.2.2保健因素

赫茨伯格的保健因素主要包括十种，分别是：公司的政策与管理制度，技术监督，与上级的人际关系，与同级的人际关系，与下级的人际关系，工资，职业保险，个人生活，劳动条件，职位。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。双因素激励理论使得企业管理人员注意工作内容方面因素的重要应，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，具有积极意义。

赫茨伯格的双因素理论诞生在二十世纪二三十年代，在那个条件下所创造的理论必然有其缺点和不足。赫茨伯格将他的理论分为保健因素和激励因素两个部分，在其实际中显然有其很大的合理性，但是，赫茨伯格将这两者因素做了截然分开的理论阐释，其实是有欠妥当的。在实际的企业经营中，特别是企业的日常经营中，保健因素与激励因素，外部因素与内部因素都不是绝对的，都不是独立且截然分开的，而是相互联系并且可以相互转化。再者，在现代的企业的中，大多由四个经济主体所组成，即股东，经营者，管理者和员工四部分，在企业中，这些经济主体都有着自己的主要目标，都存在各自的激励因素和保健因素，从湿湿的范围层次来看，始终都有所有者对他们的约束和激励，而这些双因素理论不能完全涵盖。

虽然赫茨伯格的双因素理论有着时代的局限性，但是综合来看，双因素理论的积极作用更突出。综上，一个企业为了保持员工原有的积极性，就应该注意保持或完善“保健因素”；为了提高员工的积极性，则应当在“激励因素”方面多下功夫。只有“激励因素”与“保健因素”双管齐下，才能全方位调动员工的劳动积极性。双因素理论启示我们，各种需求所带来的激励的深度和作用的效果是不一样的。在区分员工的物质需求和精神需求的时候，虽然物质需求的满足是必要的，没有他将会导致员工的不满，但是及时获得了物质上的满足，他也并不能解决所有的问题，它的作用往往是很有限的，并且不能长久的很好作用于员工。想要充分的调动员工的积极性，在注意到员工的物质利

7

益和其工作条件的改进等的物质因素，外部原因的同时，更重要的是要注意对员工进行精神上的满足，要注意安排合理的工作时间，合理的录用和管理人才，使得企业的员工各尽其职，各得其所，对其给予适当的表扬以及认可，注意给与其充分的成长，发展，晋升的空间及机会。当公司员工的物质问题得到合理的解决时，这种激励的重要性将越来越明显。

二，当前企业员工激励机制存在的问题

1、激励方面

由于对于员工在企业中的重大作用意识起步较晚，所以，在员工激励机制中存在各种问题不可避免，特别是在直接提高员工积极性上的激励因素方面，在激励体制中存在着这样那样的问题。

1.1员工个人目标与企业目标存在差异

在我国企业中，存在着员工的个人目标和企业的目标存有差异的现象。企业往往站在战略的角度制定大的方向和政策，而员工往往只是站在个人的角度考虑自己的利益，二者之间相互不理解，相互不考虑，使得两者的目标存在差异。自然而然的企业在员工激励方面制定政策的时候所考虑的也大部分是关于自己利益的，这就使得企业的激励机制得不到应有的效果，员工的积极性也得不到充分调动。

1.2企业激励机制结构不合理，激励形式单一

我国企业在员工的激励机制结构方面设置不合理，而且激励的形式也过于单一。在我国，企业在设置员工激励制度时，激励的方式主要是利用薪酬对员工进行激励，即主要用工资，加之用奖金和津贴辅助，主要的制度建设也围绕着利用物质方式进行单一的激励。但其实，对于员工来说，精神上的激励同样也起着至关重要的作用。我国的许多企业正是因为忽视了对员工的精神激励作用，使得员工的积极性没有得到充分发挥，进而使得激励与需求错位。使得员工个人的未来与公司未来没有关系，不存在长期激励。还有一些企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这也使得持续的激励难以实现。在现实中，企业形成了以物质激励为主，以各项规章制度的执行为辅的制度，这使得员工

8

的付出与要求有差距，容易引起员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励，最终造成了我国的企业在竞争中优势不突出。

1.3企业没有真正发挥出员工绩效考核的激励作用

我国的企业建立的绩效考核制度，往往是不完善的，所以，其在对于员工的激励作用方面的作用并不能得到充分的发挥。这种制度的不完善，常常体现在绩效评估体系的不完善上。在我国的大部分企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。使得企业所建立的员工激励机制效果不佳。

2、保健方面

2.1企业对员工的培训教育不够，员工对机制理解不足或者不正确

在我国企业中，对于员工的培训和教育常常不能得到足够的重视，企业不能营造良好的企业文化来在日常的工作中对员工进行很好的潜移默化。与此同时，在企业的管理者眼中，简单的把激励理解为奖励，只是单纯的对员工进行物质上的激励，这对于员工却起到了一定不好的带动作用，使得员工对于激励的理解形成了相应的偏差。

2.2企业文化建设不足

在我国的企业中，普遍存在着文化建设不足的现象。所谓企业文化，是指企业在长期经营活动中，自觉形成并为广大员工恪守的经营宗旨，是价值观和道德行为准则的综合反映，也是员工发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。有很多企业的管理者认为，建立企业的文化，是那些大型的企业或者建立时间悠久的企业才特有的，作为企业，不用建立那些虚幻缥缈，看不见摸不着的企业文化，与其花费大量的人力物力去建立企业特有的文化，还不如将那些投入转化为具体的物质激励。正是这种对于精神给人的影响和熏陶存在的否认，使得企业难以形成一种无形的强大精神力量对员工进行必要的激励，进而使得员工的积极性减弱，最终导致工作效率降低。

2.3机制缺乏措施针对性，制度性和公平性

9

在针对性方面，我国企业内部很少能进行关于员工激励方面的实地调查研究，使得企业的管理者对企业实际的员工需求状况并不能很好的，很全面的进行了解，相反的，企业的管理者对于企业的激励制度，通常都是参考国外或者其他国内企业的经验成果，采用一般的拿来主义，进行盲目的生搬硬套，从而使得管理者制定的激励制度不能满足企业员工的需求，使得企业的激励制度缺乏针对性。还有一些企业制定的员工激励制度采用一刀切，所有的员工，不管类型，不不分层次，全都采用一样的激励政策，其实这有很大的弊端与不足。这使得原应有的激励作用减弱，甚至引起员工的不满。

在公制度性方面，我国企业往往存在着岗位分工和绩效评价体系不完善的情况，企业所做的绩效考核结果不能准确的反映出员工业绩的真实情况，薪酬激励存在着随意性和任意性，甚至有些管理者完全凭借自己个人的好恶制定员工激励的政策与标准，有时候容易引起员工不满甚至抱怨，进而使得企业的凝聚力减弱，甚至出现员工跳槽并且带走客户资料，向对手泄露商业机密的行为使得人才流失。

在公平性方面，我国企业普遍存在着在进行员工激励时，重视领导而轻视员工的现象，使得员工的心理存在着不满与抱怨，进而使得企业存在着隐患。

三，当前企业员工激励机制存在问题的原因

1、激励方面

1.1. 企业经营者和管理者目光太狭隘，重视物质激励而忽视精神激励

我国的企业的管理者和经营者的目光太局限，并且只重视物质上的激励，却往往忽视精神上的激励。企业的管理者与经营者通常只关注企业的发展变化，很少去关注企业员工的变化，从而从根本上注定了物质激励的强大性，把员工当做单纯的经济人使得与员工缺乏必要的情感交流，与此同时，有些企业主还存在着克扣源供应的工资，员工合法权利得不到有效保障的情况。

1.2企业管理模式破旧陈腐

10

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库双因素理论在企业管理中的应用(2)在线全文阅读。