基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究(5)

　　B.人力资源管理-组织战略匹配

　　作为组织战略目标实现的重要载体和条件，理论界和实务界很早已经注意到人力资源管理与组织战略之间的关系，但是只有与组织发展战略相匹配的人力资源管理实践才能发挥这样的作用。例如，成本领先战略、差异化战略与目标集中战略对人力资源管理有着不同的要求。具体来说，采取差异化战略的企业，组织的招聘政策应注重内部劳动力市场发掘，强调应聘者与组织文化的契合，重视员工差异化能力的鉴别与培养，在决策上会考虑更多的授权。与此相反，采用成本领先发展战略的企业，人力资源管理表现出标准化、程序化和集权化的特点。

　　C.人力资源管理-组织文化匹配

　　组织文化是人力资源管理实施过程中的关键要素，一般来说，作为组织管理上层建筑的重要内容，组织文化在很大程度上影响着企业的人力资源政策和实践，因此有什么样的组织文化，就会有什么样的人力资源管理实践，两者必须进行合理的匹配才能从整体上提升组织复原力。即人力资源管理各个模块的工作要根据组织文化的要求进行有针对性设计，才能达到与组织文化匹配，进而达到提升组织复原力的目的。例如，当组织文化强调创新与成长时，企业则要设计个性化的培训方案来提升员工的创造力。

　　(2)人力资源管理-组织环境匹配管理与组织复原力的关系

　　通过以上文献的梳理，本研究建构了人力资源管理实践与组织环境匹配进而影响组织复原力的模型(见图3)。

　　从图3可以看出，在组织环境要素中，组织的生命周期如同一双无形的巨手，影响着组织战略与组织文化，也就是说，在组织不同的生命周期中，组织要建构与组织生命周期相匹配的组织文化与组织战略，以保持与组织发展步调的一致性。同样，伴随组织环境的变迁，作为组织竞争优势主要来源的人力资源管理政策与实践也会通过变革有所调整，以达到人力资源管理与组织环境的匹配。在此基础上，人力资源管理通过影响员工人力资本、社会资本及心理资本，来促进员工的学习与知识分享，提升员工的综合能力和积极心理品质，进而提高组织解决困难和应对危机的能力，最终提升组织复原力。

　　2、个人-环境匹配与组织复原力

　　(1)个人-环境匹配的主要内容

　　自从上世纪初Parsons提出基于职业决策的帕森斯环境匹配模型(ModelofPerson-EnvironmentFit)以来，经过诸多学者的发展，逐渐形成了完整的个人-环境匹配的理论。目前，对个人-环境匹配内容的分类很多，从匹配的内涵上可以分为：需求-供给匹配(Need-SupplyFit，N-SFit)、能力-要求匹配(Ability-DemandFit，D-AFit)和价值观匹配(Value-ValueFit，V-VFit)；从个人与环境特征吻合的一致性可以分为：个人-组织匹配(Person-OrganizationFit，P-OFit)、个人-职业匹配(Person-VocationFit，P-VFit)、个人-工作匹配(PersonJobFit，P-JFit)、个人-团队匹配(Person-GroupFit，P-GFit)和人与人匹配(Person-PersonFit，P-PFit)等。尽管匹配内容的分类很多，但是理论界就匹配对个人和组织均会产生积极效果方面已经达成了共识。

　　(2)个人-环境匹配的动态管理

　　个人-环境匹配从其实质上来说就是一个动态的过程，一方面员工个人与环境的匹配会随员工职业生涯的发展变化而不断达到新的匹配平衡；另一方面员工个体会随时应对组织环境的变化而不断提升自身能力，以达到更高级别的匹配状态来积极应对外界环境的威胁。因此，个人-环境匹配的动态管理研究不仅对个人-环境匹配理论发展及实践有着重要的指导意义，在提高组织复原力方面也有着重大促进作用。可见，人力资源管理实践不仅要采取措施着力做到员工与环境的良好匹配，还要对其进行动态管理，从员工职业生涯及匹配路径管理入手，促使员工与环境动态匹配，最终达到促进组织复原力提升的目的。

　　(3)个人-环境匹配的动态管理与组织复原力的关系

　　A.基于职业生涯发展的员工个人-环境匹配与组织复原力

　　在个人与环境匹配与组织复原力关系研究中，职业选择及发展理论方面的内容是个人-环境动态匹配有效促进组织复原力的重要理论基础。在诸多职业发展理论中，Jansen等[47]提出的基于职业发展过程的个人与环境动态匹配模型最为典型。该模型综合考虑了个人-环境匹配的各维度与职业发展的全过程，充分展示了员工在不同职业生涯时期的个人-环境匹配的情况，例如，在进入组织之前，个人-职业匹配(P-VFit)对个体是否选择该职业有着较强的预测作用；在求职及选择过程中，员工在与组织的频繁接触中渐渐达到人与人的匹配(P-PFit)、人与团队的匹配(P-GFit)及人与工作的匹配(P-JFit)；在组织社会化过程中，员工通过各项人力资源管理实践的影响会达形成初步的个人-组织匹配(P-OFit)；而在长期的工作过程中，员工则通过对组织文化、价值观的深入吸收及知识技能的充分掌握而达到员工与环境的多层面匹配。正是这种由浅入深、由外到内的匹配过程，使员工的人力资本、社会资本以及心理资本质与量均有所提升并动态平衡发展，为组织复原力的提升提供了重要条件(见图4)。

　　B.个人-环境匹配的动态路径管理与组织复原力

　　在个人与环境匹配与组织复原力关系研究中，员工与环境的匹配路径研究也是一个重要问题。根据互惠理论，个体与环境(组织)良好匹配的实质是个人与环境双方互惠交换关系的结果，因此从员工和环境双重视角出发，相似性匹配(员工、组织感知)、要求-能力匹配(组织感知)以及需求-供给匹配(员工感知)三种因素可组合出现八种不同匹配结果(见表1)。个人与环境的整体匹配就是在八种匹配基础上从最差匹配到最佳匹配而呈现的一个持续渐变的过程，而这种员工沿着正确匹配路径与环境匹配度的上升的过程其实也是组织复原力提升的过程(见图4)。

　　从图5可以看到，组织首先根据外部环境的变化建立差异化的内部环境(文化、战略、企业生命周期等)并根据个人-环境匹配路径(各种不匹配类型可通过模型中箭头指示动态路径达到最佳匹配A)采取与之相适应的人力资源管理政策。在此基础上，通过采取相应的人力资源管理措施提升员工的人力资本、社会资本和心理资本，达到员工与其所处环境的最佳匹配，并最终将其转化为有效增强组织复原力的强大力量。由此可知，通过员工-环境匹配路径管理而提升组织复原力的过程将不仅可以使组织降低出错风险，就算遇到灾难性的危机也能够迅速组织和整合内外资源，有效解决当前问题，迅速走出困境并寻求新的发展机遇。

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