基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究(3)

　　(2)社会资本

　　社会资本是指社会主体之间紧密联系的状态及其特征，其主要表现形式有社会网络、规范、信任、权威、行动的共识以及社会道德等方面。社会资本也是个体复原力的重要来源，可以从三个方面来分析：A.个体之间的信任关系有助于个体复原力的提升。研究表明，在组织中，当个体与掌握关键信息资源的同事保持良好的信任关系时，其化解危机和风险，从不良状态中迅速恢复的能力大大增强[25，26]；B.个体之间的情感网络连带是促进个体复原力提升的重要因素。一般来说，处于情感网络中心位置的个体，能通过影响他人去完成自己的个人目标，从而享有非正式权力，而这些有效的资源对于其成功应对危机，并从危机中寻求新的发展尤其重要；C.个体间的咨询网络位置也是影响个体复原力形成的重要因素。例如，一个在咨询网络中处于中心位置的个体，可以迅速地为业务交谈的双方提供有价值的信息，有效改善合作双方在工作中的协调与配合程度，与此同时，他(她)也能够在这个过程中获得相关信息资源，可以提高其后续的行动方案成功的可能性[27，28，29]，进而增强其面对危机的复原力。由此可见，社会资本是影响个体复原力的关键因素，个体可以通过改善群体中的信任关系、情感网络位置以及咨询网络位置，提升其社会资本管理水平和社会应对技巧，进而增强其个体复原力。

　　(3)心理资本

　　心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心积极心理要素，它能带来比人力资本和社会资本更大和更积极的影响，更有利于个体与组织获得持续竞争优势。文献研究表明，心理资本对员工的工作态度和行为绩效有着积极影响作用。韧性作为心理资本的重要内容，主要强调员工在面对挫折和压力后的自我恢复能力，这一内涵其实与个体复原力非常相似；乐观和希望水平高的员工，凡事能够从好的方面着想，能够长时间保持积极的工作状态，在面临或处理危机问题时，能够自信的应对并快速恢复，为下一个危机或风险问题的解决打下良好的基础。Luthans等[30]研究也表明，员工的自信、乐观、希望以及韧性会积极影响员工的组织承诺和组织认同，高投入与高认同感往往能促使员工形成良好的工作态度与行为，也有助于个体复原力的提升。

　　通过以上分析可以看到，人力资源要素中的人力资本、社会资本和心理资本均包含个体复原力的核心内容，因此，人力资本、社会资本和心理资本是个体复原力的重要组成部分，人力资本、社会资本和心理资本水平的提升将极大促进个体复原力的提高。例如，高素英等[22]在其研究中发现，人力资源管理实践再配合以员工良好的教育、知识和技能要素，会极大促进组织竞争优势的获取与提升，有力地证明了资源→能力→组织竞争优势的逻辑假设。本研究同样遵循“资源→能力→组织竞争优势”这一逻辑假设，认为人力资本、社会资本和心理资本是个体复原力的重要来源，这三大核心资源通过促进个体复原力进而提升组织复原力，组织复原力的提升最终达到提升和强化组织竞争优势的作用。

　　战略人力资源管理与组织复原力关系的模型

　　1、战略人力资源管理影响组织复原力的内在机理模型

　　Antunes[31]认为，由于组织所处环境的复杂与动态性，同时组织对外界环境危机的感知与应对之间存在一定的时间滞后，所以大多数情况下的危机无法预测也不可避免。在这样的情况下，组织中的人才是审时度势，做出正确决策并有效推动的本质主体，因此如何从人力资源以及人力资源管理的视角切入，探讨并澄清人力资源管理提升组织复原力的路径则显得尤为重要。虽然目前关于战略人力资源管理与组织复原力的关系研究还不多见，但从已有研究的分析中不难看出，人力资源管理与组织复原力之间存在着某种联系。然而，由于人力资源管理及组织复原力之间关系的复杂性，目前对两者关系的内在过程和作用机理的研究还比较缺乏。但是已有的研究也提出了一些重要的思路，例如，Lengnick-Hall等[1]认为，组织复原力可以嵌入到个体的知识、技能、能力或其它特质(KSAOs)，因此人力资源管理可以培养员工的这些要素来达到提升组织复原力的目标；也有研究发现，组织的人力资源管理系统和程序会影响员工的期望和能力，进而会影响组织复原力[32，33]。根据以上分析，本研究构建了战略人力资源管理与组织复原力的关系模型，并对两者之间可能的关系进行了梳理(见图2)。从图2可以看到，组织人力资源管理政策首先会影响人力资源管理实践，而人力资源管理实践又会直接影响个体的人力资本、社会资本和心理资本，通过个体复原力提升最终达到促进组织复原力的目的。

　　2、战略人力资源管理与组织复原力关系的典型路径分析

　　(1)人力资源管理政策→人力资源管理实践

　　人力资源管理政策是公司为了实现目标而制定的有关人力资源的获取、开发、保持和利用的政策规定，它主要包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度和劳动关系政策等内容[34]，而人力资源管理实践则是企业人力资源管理政策落地的直接体现。人力资源管理实践包括：组织对员工精神上的关怀、组织对员工物质生活的关心、良好工作环境的提供、工作保障、培训和职业发展机会的供给等[35]。因此，从内容上来看，人力资源管理实践与人力资源管理政策一脉相承，人力资源管理政策是人力资源管理实践的指导方针和行动准绳，因此，人力资源管理政策直接影响企业的人力资源管理实践。

　　(2)人力资源管理实践→人力资本

　　人力资本是指体现在人力资源(劳动力)上的，主要以劳动者的素质表现出来的资本形式。与其它资本一样，人力资本具有价值性和投入产出性的特征。从理论上分析，人力资本只有进行投资才会提升，进入企业和职场中个体，在大多数情况下，企业还是个体人力资本投资的主体，这些人力资本投资更多的以各种人力资源管理实践体现出来，通过这些人力资本投资，个体的人力资本会有相当大的提升。同样，实证研究也证明了这一点[33，36，37]。由此可见，企业员工的人力资本提升是人力资源管理实践有效实施的结果，因此，人力资源管理实践会直接影响企业员工的人力资本。

　　(3)人力资源管理实践→社会资本

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说管理学基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究(3)在线全文阅读。