事实劳动瓜葛的法律规制(2)

    兼职瓜葛。“兼职瓜葛”即所谓的“两重劳动瓜葛”。 即“劳动者同时从事两个以上，时间上其实不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位消除了劳动合同而在新单位参加工作构成的劳动瓜葛。④我国《劳动合同法》第3109条中划定“劳动者同时与其他用人单位树立劳动瓜葛，对于完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的”用人单位可以消除了劳动合同。由此可知，两个劳动瓜葛均为劳动合同瓜葛。劳动者兼职劳动分为非全日制以及全日制两种。《劳动合同法》第6109条划定非全日制劳动瓜葛可以订立口头劳动合同，并且可以订立1个或者者1个以上劳动合同，属于事实劳动瓜葛的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下，以两重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另1非全日制入行兼职，不能获取双份劳动者的所有权力。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬，若未签订劳动合同，则以事实劳动瓜葛对于待。

    全体无效力动合同。无效力动合同是指当事人所订立的劳动合同不符正当定条件，不能产生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效力动合同分为全体无效以及部门无效。对于于全体无效的劳动合同而言，至劳动合同被确认无效时，“劳动者已经付出劳动的，用人单位应该向劳动者支付劳动报酬。”可见，劳动合同法承认劳动的不可逆性，用人单位没法与劳动者恢复到劳动合同签订之前的状况。在确认无效以前的劳动瓜葛为事实劳动瓜葛。

    事实劳动瓜葛的法律规制该如何完美

    对于待“事实劳动瓜葛”，除了了补签劳动合同以及毛病方赔偿损失以外，我国大陆法律上没法规制。维护部门劳动者通过“事实劳动瓜葛”追求法律营救，不能因为1个要件否认劳动者的应然权力。完美事实劳动瓜葛的法律框架，可以从下列几个方面着手：

    确立口头合同以及续签默许的效劳。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订肯定劳动合同制度实现广覆盖，但这其实不代表劳动者权力的彻底维护。我国劳动法应激励、引导订立书面合同，但同时也应将口头劳动合同纳进劳动合同法调剂的规模。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动，用人单位不表示反对于，劳动合同成立。确立口头合同的效劳可以将未订立书面合同的事实劳动瓜葛纳进劳动合同瓜葛之列，也将兼职瓜葛中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作瓜葛纳进了劳动合同瓜葛。而对于于期满未续订的劳动合同，法律只需认定原劳动合同期满后，用人单位以及劳动者以原劳动合同为基础继承权力义务瓜葛的，视为订立劳动合同，合同期为1年。1年之后用人单位不请求订立书面劳动合同的，视为订立了无固定期限劳动合同，纳进劳动合同瓜葛。

    整顿整理无效合同的法律体系。无效力动合同是由劳动合同当事人1方或者者双方的毛病酿成的，假设给对于方造成侵害的，有毛病的1方应该承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》划定“劳动合同部门无效，不影响其他部门效劳的，其他部门仍旧有效。”背法而无效部门，可适用集体合同、工作规则所划定的劳动条件。对于全体无效的情景，法律后果宜划定为：若为用人单位毛病，劳动者在合同被确认无效时，患上哀求获取报酬权力、社会保险以及福利的权力等所有劳动合同瓜葛所应有权力，用人单位患上赔偿劳动者因其毛病酿成的损失，并且双方没法合意签订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者毛病的，劳动者一样患上哀求获取报酬权力、社会保险以及福利的权力等所有劳动合同瓜葛所应有权力，由于劳动者毛病给用人单位造成损失的，承担经济赔偿责任，双方没法合意签订劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动瓜葛不因形势要件与劳动合同瓜葛在劳动者权益方面有所不同。

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