事实劳动瓜葛的法律规制

关键词: 事实劳动瓜葛 劳动合同瓜葛 劳动瓜葛 权力义务 

内容提要: “事实劳动瓜葛”是劳动法学界争辩已经久的题目。《劳动合同法》的颁布实行并无完整解决这个题目，通过对于事实劳动瓜葛的概念、种类以及法律规制进手，分析如何将我国是实劳动瓜葛纳进法律规制的规模，切实维护劳动者利益。 
 
 
    事实劳动瓜葛概述
    事实劳动瓜葛的概念。理论界普遍将事实劳动瓜葛定义为，劳动瓜葛双方当事人在树立劳动瓜葛时，没有依照法律的请求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍旧存在劳动权力义务瓜葛。有学者直接将其明肯定义为“通过订立口头合同而构成的劳动瓜葛 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这1形势要件的劳动瓜葛；在分类上，却将事实劳动瓜葛分为因无书面形势的劳动合同而构成的事实劳动瓜葛、劳动合同到期未续订构成的事实劳动瓜葛、劳动合同无效的事实劳动瓜葛、因兼职而构成的事实劳动瓜葛中的某几种，内涵与外延不1致，定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动瓜葛的发生原由并没有联络瓜葛，除了了无书面形势构成的事实劳动瓜葛以及劳动合同到期未续订构成的事实劳动瓜葛外，其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动瓜葛“即无劳动契约或者有效之劳动契约，而为劳务之给付”②是劳动瓜葛双方当事人未订立书面劳动合同或者劳动合同失效发生的权力义务瓜葛。

    事实劳动瓜葛的效劳。有学者以为，劳动瓜葛的实质以及核心是“劳动事实”，只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这1事实，就应该认定劳动瓜葛成立。③ 我国《劳动合同法》第七条划定：“用人单位自用工之日起即与劳动者树立劳动瓜葛，树立劳动瓜葛应该办理用工手续，订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这1“劳动事实”作为劳动瓜葛成立的标志，1个月内不订立书面劳动合同是正当形势，真实的事实劳动瓜葛存续期间在1个月之后1年之前。可见，劳动合同的制度功能并非在于劳动瓜葛是否是成立或者生效确立这1项标志。

    事实劳动瓜葛的种类及法律规制

    事实劳动瓜葛包孕无书面形势的劳动合同瓜葛以及全体无效力动合同瓜葛两种，在无书面形势的劳动合同瓜葛中，学界对于兼职瓜葛以及无效力动合同瓜葛的定性以及法律后果争议较多。无效力动合同瓜葛属于事实劳动瓜葛，兼职瓜葛中的无书面劳动合同的情况可以纳进无书面形势劳动合同的瓜葛之内，只是在规制上略有差别。

    无书面形势的劳动合同瓜葛。劳动瓜葛树立时未订立书面形势的劳动合同瓜葛。

    《劳动合同法》明确请求，劳动合同应该采取书面形势签订，并且要在树立劳动瓜葛的1个月内订立；用人单位1个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，应该向劳动者每一月支付两倍工资，超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。此种劳动瓜葛的模式可以表示为事实劳动瓜葛——劳动合同瓜葛，本条划定解决了劳动者以及用人单位此方面劳动合同形势的困惑以及司法实务的难题，从学理上却没法解释。法律将1年之内未签订劳动合同分为两个阶段，在1个月前以及1月至1年之内都属于事实劳动瓜葛阶段。第3阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同，法律上的“视为”已经签订无固定期限劳动合同，即承认了无书面形势劳动合同的法律效劳。

    劳动合同期满未续订书面劳动合同瓜葛。在《关于全民合同制工人合同期满后构成事实劳动瓜葛题目的复函》中划定“劳动合同到期后，该合同所肯定的劳动瓜葛也就终止，企业与职工应及时办理终止与续订合同手续，假设合同期满又没有续订，构成为了事实上的劳动瓜葛”。假设原劳动合同期满后，用人单位以及劳动者以原劳动合同为基础继承权力义务瓜葛，没有签订书面的劳动合同，则相似于未签订书面形势劳动合同的情况，法律只需认定将其视为订立劳动合同，合同期为1年（劳动合同划定，续签最少签订1年）。

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