第188A条随着劳动关系法的修改而生效，该条规定了解雇前仲裁程序。这与调解不成发布证书的委员会正常仲裁不同。该程序是在将要进行的解雇与雇员的不当行为或不称职有关时，经雇员同意，雇主可以要求委员会指导的仲裁。经由该程序作出的裁决也是终局的有约束力的，这一程序也被认为能有效减少委员会案件积压。
2．限制滥用
努力限制相对少数人和机构通过拖延程序、误导雇员等行为对委员会的滥用。采取的主要措施有：赋予委员会委员处理一方当事人轻视委员会的行为的权力，委员会可以将其调查结果提交劳动法庭，由劳动法庭确定调查结果后，如果确实是，则对蔑视委员会的行为施加惩罚；当无理纠缠的案件提交到委员会时，赋予委员更广泛的权力以发布惩罚性的成本裁决；劳动关系注册处要求申请者在注册前必须是真实的工会或雇主组织，以减少申请者(一般是劳动咨询者)的数量。这些劳动咨询者进行注册，是为了代表争议解决程序中的雇主或者雇员；赋予劳动关系注册处终止和取消那些已经停止作为工会或者雇主组织运行的劳工组织的注册的权力。
3．机构改革及培训仲裁员
职员的能力问题以及如何吸引并保持那些有足够技巧来实现其工作效率的人的问题没有通过立法修订来解决。这一问题是委员会的管理层和理事会自2000年以来花费精力相当多的地方。首先，委员会依据其已获得的经验，重组机构，以使其更高效。譬如，增加委员职位，减少行政人员职位数量等等。其次，委员会制定了涉及范围广泛的培训计划，并打算采取职业资格证书制度，针对不能履行职责的委员，设定特定程序将其解雇，以保证委员队伍质量。并从美国请来资深仲裁员担任培训师。再次，对员工的福利、再教育采取诸多措施，以保持合格委员队伍的稳定。
4．培训和教育雇主、雇员和工会代表。努力提高相关当事方的意识水平，以信息共享和培训为主要方式。这种培训包括内部纠纷解决机制和程序对实体公平和程序公平的要求，以及对雇主、雇员和工会的权利义务的培训。内部纠纷解决机制如果能有效利用，争议一旦发生就在最低层次尽快解决，意味着很少有纠纷需要提交第三方解决。
(二)解决效果
2002年修正案在多大程度上起到了作用，对于其效率问题还有哪些问题有待解决，有必要回顾一下2002／2003的年度报告。
1．调解一仲裁程序发挥作用，但也遇到挑战。委员会主任报告说中指出，调解一仲裁程序能够在一定程度上帮助委员会处理案件积压问题，但是需要更多地利用这一程序。而且该程序遇到一大挑战：即只要有任何一方当事人反对，该程序即告终结，进入分别的调解、仲裁程序。当事人反对该程序的数量成为该程序的一大挑战。很多当事人的反对并没有很明确的理由，其潜在的动机可能就是阻止争议的及时解决。
2．解雇前仲裁被运用得很少。报告中，主任提到解雇前仲裁条款被运用的很少，因而该修正案对委员会减少案件积压上几乎没有起到作用。有委员认为是因为费用太高。
3．吸引和保持合格委员仍是个问题。在2002／2003年度报告中，理事会主席提到他们施行了一个新的招募系统以保证只招募那些有足够技巧的训练良好的委员，并且对每个麻烦的争议解决都进行严格的训练，但是私人争议解决的委员的业绩要比CCMA委员的业绩好。CCMA委员必须为支付不起私人程序的大多数提供优秀服务。而私人委员是为了自己的利益和名声，因此有动力解决争议，提供好的裁决。因此怎样激励CCMA的委员在辛苦的环境下工作，向他们灌输工作的热情仍然是亟待解决的问题。
4．成本裁决受到质疑。反对者认为在南非这个文盲和低水平工人、失业和贫穷的比率很高的社会，需要一个容易进入的系统。大多数纠纷并不是无理缠讼。因而该措施在实践中运用的极少，即使用到了，也很难实施。
5．内部争议解决机制未被充分利用。仍然有争议被提交委员会调解的这一事实可以看出内部冲突解决机制并没有被适当利用或者在特定的组织并没有被充分理解。
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