浅析南非调解仲裁委员会初探(2)

　　第一，案件提交率高。立法者没有预料到运用劳动关系法条款的争议数量会如此之多。基本就业条件法和平等就业法所积压的案件也是案件负载率过高的原因之一。谈判委员会在争议解决中的作用和吸收案件的能力被高估了。尽管很多争议都达成了调解，但是调解员不能阻止当事人将争议继续提交到仲裁以及进一步的审判。在一次对Gauten地区委员的调查中，委员们提到的高提交率的原因如下：委员会易于进入；申请者的高期望，认为可以获得某种赔偿而不论案件的性质，将委员会看作“彩票”或“自动提款机”；申请者并不了解委员会制度以及自己的权利义务，工会和劳动咨询师让他们误认为应将争议提交到委员会，在仲裁时能获得的利益更大，而不管调解是否合理；雇主没有设立或者没有利用内部解决程序；经济萧条，高失业率和贫穷；雇主缺乏劳动法知识，忽略实质公正和程序公正要求，以及被解雇员工很容易被替代等等。
　　第二，处理迟延。在资源有限、案件负荷高的情况下，迟延不可避免，其被期望的成本价值也因而大打折扣。在1999年对委员会仲裁裁决的小范围调查表明，从当事人被解雇到仲裁裁决的时间平均为6.6个月。导致迟延的具体原因有：案件管理人员的超负荷工作，及部分员工的不称职；本应最简单的法律程序中出现越来越多的技术细节，大量案件被错误地提交到委员会，导致了真正应由委员会管辖的案件处理迟延；有些当事人不按时出席听证等。
　　第三，部分委员的不称职。除了案件负载率高和案件迟延外，当事人经历的许多问题是由委员的不称职造成的。繁重的工作量，一个月内完成调解，三个月内完成仲裁的要求，对仲裁员的职业素质要求非常高。但是有些仲裁员根本就没有受到正式的法律培训或者没有任何法律经验，更别提在逻辑推理、实体劳动法和判决时权衡证据方面接受训练。他们以其第二语言甚至第三语言工作、写文件。导致仲裁裁决出现许多问题，如缺乏逻辑、拼写错误、语法错误等。这些人员原本不是裁决案件的，但是案件的高负荷压力使得最没经验的员工也参加到仲裁中来。
　　第四，案件处理的低质量。提交到委员会的案件的泛滥给委员还有行政工作者施加了过大的压力，委员被迫开始“偷工减料”，以摆脱案件负荷，有些委员调解时甚至采用非常强硬的手段来达成调解协议。这导致了争议解决的低质量。很多当事人不遵守调解协议的事实似乎可以推论出：许多当事人不是自愿的。不满意委员对待他们的方式的当事人请求审查劳动法庭仲裁裁决的越来越多，并且大多能获得支持，这表明委员会的仲裁裁决确实存在质量问题。

　　上述问题归根结底是劳动关系法向公共服务扩张。以及其他各种新的立法加诸委员会义务的结果。委员会被期望提供的服务，就其资源来讲过于野心勃勃，而且不现实。
　　三、采取的对策及效果
　　
　　(一)采取的对策
　　1．改进争议解决程序
　　在原有调解、仲裁程序的基础上，引进了“调解－仲裁”和“解雇前仲裁”两个程序以减少案件积压。对个体不当解雇和与试用期有关的不当劳工实践，建立了更快捷的一站式程序——调解－仲裁。该程序在必要的情况下，允许调解和仲裁在同一天以连续程序进行，调解未能解决的争议立即进行仲裁，获得终局的有约束力的仲裁裁决，比起分开的调解程序和仲裁程序，当事人承受的成本要低得多，这更符合快速解决争议的原则。该程序给雇主和雇员以选择机会：双方同意请求委员会或者谈判委员会指定一名仲裁员以开展终局的有约束力的纪律调查。这将消除内部调查、委员会仲裁或劳动法庭听证的重复。由委员会，谈判委员会和授权机构根据劳动关系法作出的适当判决是终局的有约束力的，能像法庭判决一样执行。这将减少委员会裁决与雇员愿望不相符，进而要求劳动法庭另行做出判决的数量。如果任何一方当事人反对，或者没有在一天内解决，则由委员会发布“争议未解决证明”，到那时再由当事人申请仲裁。

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