试析企业知识型员工的培养和开发(6)

　　另一组研究数据表明，知识型员工对于接受继续教育后的回报期望更多地集中在薪酬水平的上升、更好地胜任目前和将来的工作以及得到职位晋升这三个方面。期望理论指出，结果有一个特定的重要性，因为它对达到其他的结果起一个工具的作用。如果个体相信培训项目能够允许他们达到其他结果的话，培训项目就具有价值。因此，培训项目不能显示同未来结果之间的关系的话，就不可能满足期望的目标。而我国企业目前的管理体制却很少从系统的角度考虑如何激励知识型员工通过继续学习得到进一步的提高。从管理方式看，企业基本上以定额管理为基础，以经济奖罚为手段，在以罚为主的管理体制下，工人首先想到的是完成工作定额，而极少有时间考虑通过接受培训促使自身能力的提高；从工资结构看，大多数企业仍是采取计件工资制度，计件工资的特点是一元函数的直接分配方式，产量或销售量直接等于工资，技术创新、产品创新、革新改造、合理化建议等创新活动很难纳入到工资结构中来。知识型员工的综合素质难以得到体现也不被重视，继续学习的动力当然也就随之下降；而在晋升方面，第二类知识型员工更是很少有机会获得更高的职位，难以从基层往技术高层上升。

　　四、企业对知识型员工培养、开发策略

　　（一）从传统视角培养开发知识型员工

　　1．加大对于培养与开发知识型员工的投入。企业要注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工以他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其真正得到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

　　2．建立鼓励知识型员工通过提高业务水平获得更大发展的激励机制。知识型员工追求自我价值的实现，他们的成果应该得到企业和社会的承认，要在企业建立知识激励机制。首先要建立知识明晰制，明确员工的知识成果，体现知识型员工的创造成果；其次，要建立知识绩效机制，核实员工的知识成果并评价其价值；再次，要建立知识奖惩机制，将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。

　　3．改进培训方法和内容，使其能真正满足知识型员工对于培训的要求。企业可以采用各种职业培训方式来提高培训的效果：

　　（1）“项目应用”培训法。所谓“项目应用”是指在企业实训教学中，选择一个实际项目，即一个实际任务，交给学生去完成；

　　（2）实训项目“任务指导书”方法。在企业实训中，由实训教师根据教学任务制订一份粗线条的、留有许多缺项的实训项目“任务指导表”；

　　（3）工作小组合作的方法。德国现代职业培训非常重视工作小组合作方法的运用。不论是在企业的培训车间，还是在职业学校的理论课教室及实验室，到处都可见到学生以小组为单位进行实际操作训练或者围绕某一问题开展讨论；

　　（4）培训教师角色变换的方法。在传统的实训教学中，实训教师的作用与理论教师一样，是学习过程的直接企业者，学徒要使自己适应培训者。

　　（二）从营造知识型员工自主学习的企业环境角度加大对知识型员工的培养、开发。如果没有企业的支持，员工的自主学习就不可能得到良好的发展。因此，公司要在创建学习型企业、协助员工做好职业生涯规划、营造强势的学习气氛、完善企业的培训制度体系作出努力。

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