人力资源管理之模拟题及其答案(5)

（6）企业与个人的关系。

①企业与个人双方之间，存在着平等关系。首先，双方在市场相互选择的地位是平等的；其次，企业录用求职者就业后，在劳动过程中个人与所在组织具有平等的地位与权利、义务；最后，企业与个人进行平等的价值交换，即劳动付出与工资报酬相交换。

②企业与人力资源个人之间具有法律关系。双方通过法律契约关系联接在一起，双方的矛盾、争议、冲突，以法庭为最终裁决机构。

③人力资源个体对所在的企业负责，承担应完成的工作，承诺有关的义务，并要有一定的职业道德。

④企业对人力资源个体负责。企业对所雇用人员的劳动条件与安全、生活福利等方面负有一定的责任，并担负社会保险的责任。

一、单项选择题（每小题2分，共16分）

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1、下面的（ ）项目属于人力资源社会结构。 A、城乡结构 B、产业结构

C、地区结构 D、职业分层结构 A |B |C |√D | 2、“调研型职业人格”是（ ）。

A、卡特尔提出的 B、霍兰德提出的 C、粘液质人格者 D、多血质人格者 A |√B |C |D | 3、“劳动关系”一词的含义是（ ）。 A、即劳资关系

B、在国有企业是劳动关系（非国有企业不同，而是劳资关系）

C、在国有、集体企业是劳动关系（非国有企业不同，而是劳资关系） D、包括公有制单位的劳动关系和非公有单位的劳资关系 A |B |C |√D |

4、现代人力资源管理所基于的人性假设认为（ ）。 A、人天生是懒惰的

B、人是为了生存和获得更多的个人利益而劳动 C、人是为了获得他人的认同而劳动

D、人不只为了金钱和物质而劳动，人有社会责任感 A |B |C |√D |

5、通过猎头公司招募的人员是（ ）。

A、蓝领工人 B、高新技术行业人员、尤信息业人员 C、普通专业技术人员 D、高级管理与专业技术人员 A |B |C |√D |

6、人员培训活动的起点是（ ）。

A、培训市场的了解 B、培训计划的制定

C、培训需求的确定 D、培训师资及教材的选定 A |B |√C |D |

7、职业生涯规划是（ ）。

A、从企业角度进行的 B、从个人角度进行的

C、从社会角度进行的 D、从企业与个人两个角度进行的 A |B |C |√D |

8、绩效考核流程的四大环节不包括（ ）选项。 A、制定培训方案 B、招聘培训教师

C、培训活动评估 D、培训需求分析 A |√B |C |D |

二、多项选择题（每小题3分，共12分）

-------------------------------------------------------------------------------- 1、“智力”一词（ ）。

A、是认知事物、解决问题的能力 B、包括感知力 C、包括创造力 D、IQ是测定其水平的指标 E、可以分为一般智力与特殊智力 √A |√B |C |√D |√E | 2、人员招募的基本形式有（ ）。 A、内部晋升 B、外部征聘 C、工作轮换 D、刊登广告 E、猎头公司

√A |√B |C |D |E |

3、薛恩的职业生涯系留点有（ ）的内容。 A、技术性能力 B、安全与稳定 C、基本认同 D、自主性能力 E、高报酬

√A |√B |√C |√D |E |

4、现代绩效考核的种类，按考核的主体划分为（ ）项目。 A、上级考核 B、人力资源部门考核 C、同级考核 D、下级考核 E、自我考核

√A |B |√C |√D |√E |

三、名词解释（每小题3分，共21分）

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1、人力资源开发

答案：

对人这一特殊资源给予发掘、培育和强化，使这种资源具备产生巨大效益的能力。英文名为human resource development，HRD。

2、人职匹配

答案：

人职匹配指个人与职业的配合。包括“人格特性与职业因素匹配”和“人格类型与职业类型匹配”两个方面。

3、劳动关系

答案：

劳动关系指在社会经济活动中发生雇用行为的双方之间有关劳动的各种关系。其核心内容是雇主与雇员的权利和义务。

4、德尔菲调查法

答案：

德尔菲调查法是通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做“德尔菲”而命名。

5、归属感

答案：

归属感是员工对工作组织的认同、义务、奉献和忠诚态度。它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。

6、360度考核

答案：

360度考核是指运用多种方式，多层次、多角度地进行考核。其称为360度是指对考核对象进行全方位、无遗漏的考核。

7、心理契约

答案：

心理契约是员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺。美国管理学家薛恩提出。

四、简答题（每小题8分，共16分）

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1、关键业绩指标法的含义与实行原则。

答案：

关键业绩指标（key performance index，KPI）是现代企业中受到普遍重视的问题，关键业绩指标考核法则是指运用关键业绩指标进行绩效考评的方法。这一办法的关键，是建立合理的KPI指标。一般来说，KPI的制定，是通过研究组织内部各种工作流程情况，找出其中的关键参数，通过对这些参数的衡量，制定评价绩效的关键业绩指标，这就是KPI。

实行原则：KPI方法的思路，基于“抓住主要矛盾”的“二八原理”，即在一个企业的价值创造中，20%的骨干员工创造80%的价值，而在每一个员工身上，也是80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，应当抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就成为有效考评的灵魂。

2、简答人力资源的特点。

答案：

（1）人力资源基本特点:生物性和社会性。人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，它与人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最基本的特点。人力资源具有社会性。人口、人的劳动能力和“人力”这种资源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。

（2）人力资源的资源特点：人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有了强大的功能。因为，人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资源，取得巨大的效益。 人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。

个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。

（3）人力资源的主体特点：人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单

位和社会三个层次，个人是这三方面主体中根本的层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对于物质资源加以推动、加以运用。 自我选择是人力资源动力性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身和对外界具有清晰看法、对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的意识。由于人具有社会意识，由于作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使得人力资源具有了能动的选择性。

非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。

五、论述题（共35分）

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1、（本题15分）阐述外部征聘方式及内容。

答案：

外部招聘的途径很多，包括就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐和求职者自行上门求职等。

（1）就业市场。

在市场经济体制下，组织获得人力资源通常是通过就业市场机构获取。就业市场机构可以分为“市”与“场”两种类型。所谓“市”，即参加各种人才招聘会，用人单位在招聘会上设立摊位，这类似于集市。在这种招聘会上，用人单位可以收集大量有求职意向的人员信息，对其筛选，进行面试和录用。所谓“场”，即到就业服务机构的常设办公地点去查询人力资源供给，这类似于商场。实际上，“市”的途径也往往是由就业服务机构举办的。 （2）招聘广告。

广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间局限的范围非常广泛的招聘信息发布法。需要人力资源的单位，在报纸、杂志或专业刊物上刊登广告，或用张贴街头告示的办法，就可以使大量求职者接触到其岗位空缺的信息，从而得到大量的人力资源外部供给。 （3）校园招聘。

所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代大公司招聘工作的主要形式。大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。通过校园招聘，用人单位往往能够起到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用，能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用，还能够对未来员工进行组织文化的渗透，从多方面产生人力资源管理功效。 （4）社会选拔。

用人单位为了能获取优秀的人才，往往采取多种形式从大量社会成员中选拔其中的优异者。由社会选拔的优秀人才，一般来说都是等级较高的职业岗位，或者说，往往根据高等级岗位的工作需要从社会的范围予以选拔的。 （5）猎头公司。

“猎头”一词英文名为Head Hunter，“猎头公司”作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。猎头公司产生于第二次世界大战结束后的美国。在发达国家，虽然猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重要的主管和专业技术人才大都由这些公司所提供。 （6）他人推荐。

他人推荐也是用人单位外部招聘的一条可行道路。处于择业阶段的青年人的父兄长辈，往往会对其子弟的职业生涯进行各种帮助，为其谋职出主意想办法、四处奔走亲自作“工作岗位”的安排等。这种途径不仅在传统体制下大量存在，而且仍然是现代社会中人力资源就业的重要途径。 （7）自荐。

自荐方式一般用于大中专学校的毕业生和技术工人等人员的招募。他们会采取写求职信、电话求职或自行登门来求职的方式。组织应当对求职者予以有礼貌的接待，通过一定的审核程序择优录用。

2、（本题20分）阐述人力资源薪酬制度设计的步骤与方法。

答案： 步骤：（1）要进行岗位评价，是对员工在某职务或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，即以某个职务分析结果―职务说明书为依据，衡量、判断该工作岗位与其他岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。

（2）岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率，这就要求进行市场薪资调查。市场薪资调查是实现分配外部公平的一种方式。

（3）绘制工资等级表（设计职务工资类型，确定职务工资级差，绘制工资等级表，协调不同职务类型之间的关系）。

（4）薪酬水平的比较与确定，是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较，并确定薪酬。 （5）对工资差距进行必要的处理，两相邻职务等级工资的重叠部分不可太多，适当控制工资等级数目。 方法：工作评价和市场薪资调查。

为了使工资薪酬达到公平性和科学性，用人单位在确立自己的工资水平时，要在组织内部进行岗位工作评价，以实现劳酬相符；还要对外部的同行单位的工资进行调查，把握和比较本组织工资水平与市场工资水平的关系，使自己具有合理的薪酬策略。这是组织薪酬管理的基础和出发点。

岗位工作评价，侧重对员工在某职务或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，即以某个职务分析结果——职务说明书为依据，衡量、判断该工作岗位与其他岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。 为了达到薪酬分配的内部公平性，必须解决好一个组织内部各个岗位的相对关系。要从组织的职务说明书出发，并考虑工作中的劳动定额，以及一些其它的因素（如工作角色的重要性、劳动环境等），确定工作岗位等级或职级。岗位相对关系，可以分为“纵”、“横”两个方面。

岗位评价方法，是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。这一标准是否符合同行业的工资行情、是否符合同行业的市场工资率，则有赖于工资调查了。

对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种：

（1）非正式调查方式有电话询问、非正式讨论方式、应聘人员、其他方式。

（2）正式调查方式。正式调查方式包括通过问卷和访问方式收集有关资料。该调查方式的优点在于它可以调查得很详细，不足之处是所花费的时间较长，而且许多单位基于竞争和保密的原因，拒绝回答此类问题，造成访问不能顺利进行和问卷回收率低。运用这一方式时要注意做好如下工作：确定调查范围、选择调查对象、确定调查内容、进行调查。

（3）统计部门或专业机构提供。组织可以从国家或地区的统计部门或专业研究机构每年发表的调查报告和统计资料中，获得有关行业、系统各有关职业和级别的工资资料。例如，我国的政府劳动保障部门对“劳动力市场价位”进行定期的统计和发布。 在市场薪资调查之后，要把所得到的各种数据进行整理，然后汇总成表，以供制定本组织的工资薪酬方案之用。

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