人力资源管理之模拟题及其答案(4)

对人力的投资被认为是最为合算的投资。 （5）投资收益的广泛性。

对人力资源投资，直接带来人们生活水平的提高，可以说是直接取得社会效益。还可以提高人的教育水平，从而提高人的社会地位，有利于社会平等、改善劳动者的工作环境、减少疾病对人的危害、增加劳动者自主性等，在多方面有利于人的发展和人类社会的进步，具有多方面的效益。这就是说，对于人力资源的投资，不仅可以起点经济效益，而且有着非经济的多方面收益。

一、单项选择题（每小题2分，共16分）

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1、2001年某国际组织在上海召开年会，中心是人力资源能力开发问题。该组织是（ ）。 A、ILO B、APEC

C、联合国经济合作发展组织 D、联合国教科文组织 A |√B |C |D |

2、人力资源管理中“需要”一词，（ ）是错误的。 A、经济购买欲望 B、等于需求

C、以动机表现出来 D、分为不同的层次 √A |B |C |D |

3、对于现实的人力资源与雇主之间的关系，较为合理的解释是（ ）。 A、对立与统一共存 B、比较和谐的共存关系

C、共存为主，对立为辅 D、雇佣关系中根本没有共存与和谐 A |B |√C |D | 4、“管理游戏”是一种（ ）。

A、经理人与股东的斗争手段 B、企业的一种培训方法 C、管理者的高档娱乐项目 D、卡耐基发明的成功学方法 A |√B |C |D |

5、在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（ ）。 A、该程序不重要 B、符合应征者的意愿 C、有利于提高体检的准确性 D、节约费用 A |B |C |√D |

6、使用强制分配法确定考核等级时，是按事物（ ）的正态分布规律进行的。 A、两头大、中间小 B、两头小、中间大 C、从小到大 D、从大到小 A |√B |C |D | 7、（ ）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。 A、明补工资 B、暗补工资

C、冻结物价 D、工资与物价挂钩 A |B |√C |D | 8、（ ）项目是人力资源开发与管理的基本环境。

A、企业经营环境 B、大学的人力资源专业办学条件 C、PEST环境 D、SWOT环境 A |B |√C |D |

二、多项选择题（每小题3分，共12分）

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1、对于“个性”一词，选（ ）的项是正确的。 A、其含义即“人格” B、气质等于个性

C、气质是其中的一项内容 D、脾气秉性是其中的内容 E、是社会学的概念 √A |B |√C |√D |E |

2、广义人力资源规划的内容有（ ）项目。 A、员工晋升规划 B、人员补充规划

C、劳动关系与团队建设规划 D、人员配备使用规划 E、员工的职业发展规划 √A |√B |√C |√D |√E |

3、对于一般员工的激励比较强调（ ）手段。 A、引入竞争机制 B、年薪制

C、累积奖励制度 D、对不同员工的激励权变 E、达到激励的公平 A |B |√C |√D |√E |

4、绩效考核原则包括（ ）的内容。 A、客观、公正原则 B、一致性原则

C、多途径分能级原则 D、及时反馈原则 E、民主集中制原则 √A |√B |C |√D |E |

三、名词解释（每小题3分，共21分）

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1、PEST分析法

答案：

PEST分析法是从总体上把影响人力资源开发与管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。P为政治因素；E为经济因素，S为社会因素；T为技术因素。 2、动机

答案：

动机是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。

3、自我实现人

答案：

管理者以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为员工根本动机的一种人性假设。这样的人能够自我指导、自我控制，具有想象力和创造力，能积极承担责任。

4、柔性化

答案：

柔性化是工作组织及其工作内容的强制性减少的趋势。是当代组织变化的一种新趋势。

5、需求层次论

答案：

需求层次论是把人的需求分为高低不同层次的理论，由美国心理学家马斯洛提出。对于层次的划分，一般包括生理需求、安全需求、友好或社交需求、尊重或自尊需求、自我实现需求5个等级。更细的划分在自尊需求与自我实现需求之间增加了认知需求和审美需求2个层次，即人的需求有7个层次。

6、绩效

答案：

绩效英文为Performance，指个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的总和。员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等。

7、职业生涯规划

答案：

职业生涯规划是对人的未来职业生涯进行规划。包括个人职业生涯规划与组织职业生涯规划两个方面。组织的职业生涯规划构成现代人力资源管理的重要内容。

四、简答题（每小题8分，共16分）

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1、组织结构的基本类型。

答案：

（1）大型生产结构。

大型生产机构一般是有组织、有效率，但管理严格、缺乏人性的。工作非常专业化，专业技能训练很重要。规章制度众多，人们之间的信息交流和决策行为细密、复杂。

一切工作按部就班。这种机构中的职业，对喜欢公式化、标准化和有规律的人有吸引力，对有“自由”和“权力”要求的人则很不适宜。 （2）简单结构型。

简单结构型的组织，一般是在某个领导明显干预之下生存的小型企业或是危机中的大型企业。该类型的组织缺乏正规的结构，而呈现权力集中的特征。

在这样的小型机构中，人力资源一般只有“领导人”和“跟随者”两种。领导者有机会获得高度的物质报酬，掌握实在的权力、有个人主义色彩。而跟随者的发展却大受限制。不过，由于这种组织的机构结构简单，工作接触面较广，在该类组织中的员工可以领略做各种工作的乐趣，并感觉与组织的中心接近，因此他们比大机构的人员更能够感受到工作的意义。 （3）事业性机构。

这类组织的特点是：需要受过高度训练的人才以满足来自客户的复杂需求；对从业人员的选拔要求严格；这类组织对成员缺乏强力的控制。

事业性机构员工的职业生涯起点，要求具备相当水平的训练和教育，他们的专业技术和经验还需要长年累积和定期补充学习。在此类机构中，行政管理人员扮演的是“推动协调”的角色，权力也大多分散，领导风格多为劝服型。常可以给从业者提供深度满足的事业机会，但是由于它缺乏强力的中心组织，许多决定都是由个人产生，而非由理性的讨论决定和控制实施，事实上，组织成员有创意的想法常常得不到实现。

从总体上看，这种机构是相当专业化的，它有严格的专业性要求，以“寻求意义”和“自主”为人生源动力、并有“照顾、协助”才能的人，可能被此类专业工作所吸引。 （4）分散的机构。

有许多大机构下面的具有独立分工又向上负责的分支机构。在这种分散机构中，有大量专家角色的人员和辅助性人员。

分散机构中的事业吸引寻求“地位”和“权力、影响”的人，特别是吸引那些不希望过于冒险、又寻求包办事

物的人。

在分散机构中工作的中层管理人员，有相当大的工作的自主性，而且比生产机构少受规章制度的约束。但因为单位很小，很难体验到组织的全面运作。

在分散机构中工作的专业人员，一般都有较高的专业才能，在分散机构中可能获得“群龙之首”的地位。 （5）有机的机构。

在新的开拓性工作领域，尤其是研究与开发组织，则应采取有机型的机构。有机型的机构，具有创意和弹性，且工作的成果莫测。

有机型机构的成长复杂而紊乱，但这是其创新活力所不可或缺的。这类组织的成员、尤其是其领导者，可形成“处理混乱状态”的才能，最终可以成为协调和资源调度的专家。该类组织高层管理人员的主要角色，在于聚积资源、选派专家去适应眼前的需要，并花费许多时间去鉴定策略性选择、理清大目标，在极复杂的争议中做选择，他们往往是拥有专精技术的人。从现实的角度看，这种机构适合由具有“创意”和“自主”驱动力的人担任领导，也适合具备多种才能、尤其是才能丰厚的人工作。

2、高等院校毕业生的特点。

答案：

（1）主导人才资源增量。

我国高等院校的毕业生，2002年已经达到145万，2003年以后将进一步增加到200万人。这构成我国高等级人力资源增量供给的绝大部分。他们在我国的经济社会发展和科技进步的主攻方向和重点项目的资源配置中，起着极为重要的作用。

（2）质量层次较高。

高等院校毕业生接受了最新的专业理论教育，掌握了先进的技能，其质量较高。他们也就有着较高的职业岗位期望，职业选择性较强。随着我国高等教育事业的发展、研究生的比重加大和大众化高等教育阶段的到来，其质量还会有一定的提高。

（3）供给的方向性强。

大学生接受了数年的专业教育，具备专业特长，这些专业毕业生成为他人不可替代的定向供给，具有就业竞争的优势。

（4）初次进入就业市场。

大学毕业生的年龄轻，一般是初次就业。这一特点使他们在走上社会时，具有适应性强、可塑性高、开发潜力大和使用周期长的优点，但也存在着就业的盲目性和岗位暂时性（他们可能因为主观和客观原因很快流动）的缺陷。 （5）具有批量性。

上百万的大学毕业生一般在每年4月至5月签订就业协议，7月至8月毕业离校，到用人单位报到。这种人力资源的批量性强，时间集中。由此，对其服务和管理工作的任务集中，时间紧张。

五、论述题（共35分）

-------------------------------------------------------------------------------- 1、（本题15分）阐述我国人力资源的再配置问题。

答案：

（1）人力资源流动，是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。(2分)

人力资源的流动，可以分为宏观、微观和个人三个方面。人力资源的宏观流动，既有政府行政手段措施直接组织的，也有政府通过宣传鼓励和政策引导而形成的。目前的产业调整、双向选择竞争就业的体制和西部大开发都会引起人力资源的流动。人力资源的微观流动，是各个企业事业机关单位的辞退解雇行为和招聘录用而形成的。人力资源的个人流动，是求职者选择就业岗位和在业者调动工作岗位而形成的。个人考虑了流动成本和收益。

（2）我国人力资源配置格局发生了变化：市场成为人力资源配置主渠；人力资源流动局面基本形成；知识成为人力资源配置的核心；职业模式与国际接轨。

2、（本题20分）论市场经济体制下的四主体之间的关系。

答案：

市场经济体制下“四主体”之间所形成的六对关系，具体来看包括以下内容： （1）国家调控市场。

①国家运用经济杠杆、法律、经济政策、自身经济实力、经济组织和行政机构，对市场运行进行引导、控制、服务、监督，以调节宏观经济的运行。

②国家对人力资源配置的基本原则、方向做出规定和指导，从根本上决定了劳动市场的格局。值得注意的是，市场不仅仅是经济概念，劳动市场更有其社会内容。

③国家对市场体制下人力资源的运作制定规则，如就业资格、雇用制度、最低工资标准、职业介绍管理规定、以劳动安全卫生标准法、雇用工资指导线等等。

④国家直接从事基础性的即低层次劳动市场的运作，如政府举办公益性劳动市场机构，从事免费的就业服务、就业指导等。

（2）市场引导企业。

①企业作为经济单位，它的收益取决于市场。市场需求是企业取得收益的动力，市场上需求的变化、竞争对手的状况、人力资源的择业标准和倾向，都构成企业的压力。 ②在健全的经济体制下，企业的择员行为是由市场直接引导的。企业自由选择各项生产要素包括人力资源要素，市场的变化会影响企业的活动，影响企业对要素的选择。市场上求职者的择业意愿、工资要求和素质状况等，对企业的择员也产生一定的影响。

③企业经营者在社会经济生活中具有重要作用，以至对整个市场也产生重要影响。“企业经营者与产权所有者的关系”，本身就是一种体制因素，解决好企业经营者方面的问题，是有效地协调和整合各种生产要素的重要内容。 （3）国家对企业的关系。

①从理论上讲，理想的国家与企业关系是“国家调控市场、市场引导企业”，国家是不直接管理企业的。在理想的市场经济状态下，国家主要管经济政策、产业发展方向、宏观总供求、经济环境、发展战略，并直接管少量关键部门和企业。

②不同的体制，有着不同的“国家－企业”关系，也有着不同的企业权利义务。在我国过去的计划体制下，国有企业和大集体企业是隶属政府的行政附属物，由计划部门和劳动人事部门决定分配给其生产要素、安排人力资源。国有、大集体企业没有自己的雇用数量、择员标准的权利。目前，国家与企业之间的关系正在发生变化，目标是在尽量短的时间内使公有制企业全面走向市场，和大力发展从市场中成长起来的各类非公有制企业。

③对于国有企业而言，既有扭亏为盈、使国有资产保值增值、成为真正的经济组织的艰难的任务，又有国有企业不可避免地分担一些的“控制失业”的重大社会责任或者说政府职责。 （4）国家对个人的关系。

①国家要保证每一个社会成员的生存权，保证每一个成员基本生活需要的满足，这一般通过最低工资和社会救济等途径来实现。国家要保证有就业要求者就业的实现，要通过调节社会的劳动要素供求、提供就业门路、进行工作安置、从事就业服务、限制企业解雇等途径达到。教育培训是国家提高人力资源个体就业能力的重要手段。 ②国家通过法律和社会管理活动，达到平等的社会目标。平等，意味着个人发展的障碍、不同的个人在身份上的歧视和“等级”性都不存在。与各种用人单位相比，劳动者、尤其是求职者一般是弱者，国家则通过劳动法、有关的法律法规方针政策和行政管理活动等途径来保障他们的合法权益。

③国家通过经济体制的选择、通过经济政策和社会政策的运用，特别是工资政策与福利政策，刺激和调动人力资源的工作动力、就业动力尤其是自我创业动力。 （5）市场与个人的关系。

①健全的劳动市场，是公开、平等、全面、高效的市场，它应当具有完善的劳动就业服务功能和较高的求职实现率。

②人力资源市场是有着不同层次的。从国内外的情况看，从总体上可分为一般的劳动市场或普通劳动力市场与高级人员市场。一般来说，人才资源有着比一般的人力资源大得多的竞争优势，是有一定的“卖方垄断”倾向的；而普通的劳工阶层，则往往处于相对不利的和被雇用单位“买方垄断”的地位。

③市场体制是竞争体制，它不仅给人以机会，而且导致优胜劣汰和两极分化。人力资源市场体制要求求职者个人素质与观念的提高，它鼓励人向上，鞭策不努力、素质低的人上进。

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