人力资源管理之模拟题及其答案(3)

答案：

20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业“劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代。人力资源管理替代劳动人事管理有着一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。这是一种思想的升华。主要区别如下： （1）在组织中地位不同：劳动人事管理旨在完成任务，并且工作是局部性的、具体的；人力资源管理对组织观念有影响，做一些整体的、关系全局的工作，在组织中处于战略地位。

（2）基本管理特点不同：劳动人事管理的特点是被动、分隔的，只执行任务；人力资源管理的特点是主动的、系统的，可以对组织战略提出有用的支持。

（3）管理的空间性不同：劳动人事管理的管理空间内部的、封闭性；人力资源管理的空间涉外的、开放性。 （4）管理的时间性不同：劳动人事管理着眼于短期解决问题；人力资源管理长期着眼、短期着手、中期关注。 （5）工作的中心不同：劳动人事管理是以事务、职责为中心的；人力资源管理以人为本。(1分)

（6）员工关系状况不同：在劳动人事管理下，强调员工群体性,员工间信任度低；在人力资源管理下，容忍个人化，员工之间信任度高。

（7）控制系统不同：劳动人事管理强调外部控制；人力资源管理主要靠自我控制。

（8）管理人员不同：劳动人事管理条件下，人事管理主要是劳动人事管理部门人员的事；在人力资源管理条件下，直线经理与人力资源部门、决策层、员工都承担着人力资源管理任务。

（9）管理场所：劳动人事管理时期主要在劳动人事科室；人力资源管理时期整合到管理第一线。

（10）适应组织结构不同：劳动人事管理适用于等级制、机械的组织；人力资源管理适用于有机的、高度灵活性的组织。

（11）评价标准不同：劳动人事管理的标准是降低人工成本；人力资源管理要尽量挖掘、利用人力资源，促进其发展。

（12）与员工的关系不同：劳动人事管理部门与员工的关系是管理与被管理的关系；人力资源管理部门与员工的关系是服务与被服务关系。 2、（本题20分）阐述组织培训流程的内容。

答案：

人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估4个方面，它们还形成了反馈循环。

（1）培训需求分析。培训需求有两个来源：组织发展的需要与员工知识、技能和信息有差距；员工个人职业生涯发展需要。组织培训需求有组织层、工作层和个人层三个层次。好的培训将这三者整合。确定培训需求的方法有两种，任务分析法和绩效分析法。任务分析法是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能，制定培训计划。任务分析法主要适用于新员工的培训。对于培训需求的绩效分析，是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。

（2）培训规划设计。确立了培训的需要后，我们就要进行培训规划设计，培训计划有长期短期之分，长期计划是人力资源规划的组成部分，它是以组织的长期经营战略规划为基础制定的；短期计划即培训实施计划，它以长期培训计划为依据，并从现实中的培训需求出发和结合有关条件具体制定，以提高培训的针对性和有效性。这里所讲的培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。

（3）培训工作的实施。培训工作从受训者的角度可分为在职培训和非在职培训两类。在职培训有教练法，工作轮换法。非在职培训有传授知识的培训，发展技能的培训，改变态度的培训。具体的培训方法有讲授法、演讲法、个人自学法、集体互助学习。具体采用什么方法，要根据企业的需要。

（4）培训评估。任何培训都要进行一定的评估。培训活动的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而是肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。培训的对象是绩效评估和责任评估。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。责任评估是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。培训评估需要一定的评估指标，绩效评估的指标包括：反应、学习、行为和成果。责任评估指标有培训的计划评估指标，培训的设施评估指标，培训的师资评估指标，培训的教材评估指标，培训的成果评估指标。培训评估方法有问卷、测试法、

绩效考核法、现场测定法。培训责任评估工作，主要由负责培训的部门及其责任者进行自我总结和评估，以便肯定成绩，找出差距，改进培训工作。采用的方法有问卷法、追踪法、现场验证法及对照法等。

培训是一种投资，因此，对这一投资的成果有必要加以测定和评估。一般来说，对组织内培训投资的分析，可以使用“成本——收益分析”的方法，测定投资的效果。

一、单项选择题（每小题2分，共16分）

-------------------------------------------------------------------------------- 1、（ ）项目属于“经济活动人口”的范围。 A、32岁因工伤残退职者

B、22岁本科毕业后仍然在读研究生者 C、女性48岁提前退休者

D、原工作、26岁婚后回家没有找工作者 A |√B |C |D |

2、人力资源开发与管理的主要环节没有其中（ ）项目。 A、招收 B、工作

C、薪酬 D、评价考核 A |√B |C |D |

3、关于人力资本的学说，（ ）是错误的。

A、舒尔兹是代表人物 B、沃尔什是代表人物 C、包括对人口的投资 D、亚当·斯密有此思想 A |√B |C |D |

4、在以下考核方法中，（ ）最复杂。 A、工作记录法 B、序列法

C、强制分布法 D、行为锚定法 A |B |C |√D |

5、人力资源开发，从内容上看侧重于（ ）。 A、丰富人的学识

B、对人力资源给予发掘和强化 C、人才开发

D、合理使用人力资源 A |√B |C |D |

6、通过启发诱导的方式，激发员工的主动精神，充分发挥出其潜力。从激励理论上说，这是（ ）。 A、正激励 B、外激励 C、内激励 D、负激励 A |B |√C |D |

7、劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（ ）即行终结的制度。 A、一次裁决 B、二次裁决 C、三次裁决 D、四次裁决 √A |B |C |D |

8、在360度考核中有多方面的考核工作人员，下面选项中的（ ）是错误的。 A、同级人员 B、员工自己

C、人力资源部门人员 D、下级 A |B |√C |D |

二、多项选择题（每小题3分，共12分）

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1、按照PEST分析法，人力资源有（ ）属性。 A、经济属性 B、政治属性

C、劳动关系属性 D、技术属性 E、组织属性

√A |√B |C |√D |E |

2、与人力资源规划有关的主要信息资料包括（ ）。 A、企业现有人员情况 B、企业现有设备情况

C、猎头公司的人才储存信息 D、企业的培训情况及计划 E、企业的经营战略目标 √A |B |C |√D |√E |

3、影响人力资源数量的因素有（ ）。 A、人口数量 B、人的就业行为

C、人力资源供给程度 D、人口迁移状况 E、人力资源投资水平 √A |B |C |√D |E |

4、人力资源考核的基本内容包括（ ）项目。 A、德 B、能 C、勤 D、劳 E、绩

√A |√B |√C |D |√E |

三、名词解释（每小题3分，共21分）

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1、技能

答案：

技能指人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。它可以分为一般技能和特殊技能两大类。

2、信度

答案：

信度指素质测试结果的可靠性，即正确反映被测试的客体的程度。

3、矩阵制组织

答案：

矩阵制组织是由职能部门系列和项目小组系列纵横两个管理系列交叉构成，形成双道命令系统的组织形式。它的优点主要有：“纵横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点主要是由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。

4、工作

答案：

工作也称职务，是同类职位或者岗位的总称，英文名为Job。包括工作内容、行为、条件、标准、环境和要求。

5、流程

答案：

流程是对事物运动内容与环节的概括。通常可以描述为流程图。

6、双因素理论

答案：

将人对工作与氛围的满意程度分为“保健因素”和“激励因素”的激励理论，由美国心理学家赫茨伯格提出。保健因素的层次较低，解决了它能够使人消除“不满意”；激励因素的层次较高，解决了它才能够真正达到满意。

7、行为锚定法

答案：

行为锚定法是对典型性重要行为设定评分量表，运用该量表对关键事件进行考核的方法。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。

四、简答题（每小题8分，共16分）

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1、简述甄选的原则。

答案：

（1）因事择人的原则。所谓因事择人，就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用合适的人员。使人与事科学结合起来。

（2）人职匹配原则。每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。组织在招聘人力资源时要尽量达到二者之间尽可能的匹配，这对其后的人力资源个性化管理也是至关重要的。

（3）人所长的原则。其一，是注重员工现有能力的有效利用，因事择人，适才适所，不埋没人才；其二，是注重人的潜在能力的发掘，在人才选用中，要通过人员素质测评与能力性向的测验，来判断应聘者的能力优势与发展的潜能，据此把他（她）安置在相应的岗位上；其三，是在员工的日常管理中注重发现人之所长，及时进行岗位调整，为人才的潜能发挥提供舞台。

（4）德才兼备的原则。德和才既是两个不同的概念，又是一个不可分割的统一体。才的核心是能力问题，德的核心是能否努力服务的问题。德决定着才的发挥方向和目的，才又是德的运用，使德得到体现和具有了实际意义。

2、培训需求的层次与分析方法。

答案：

培训需求层次有三个：组织层次、工作层次、个人层次。好的培训是将这三者进行整合。组织分析可以从组织目标和发展规划、组织结构变化、人力资源规划、人力资源数据、人力资源统计数据来分析。工作分析、个人分析也是必要的。

分析方法：任务分析法和绩效分析法。任务分析是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能，制定培训计划。任务分析法主要适用于新员工的培训。对于培训需求的绩效分析，是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。

五、论述题（共35分）

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1、（本题15分）阐述人力资源的复杂性。

答案：

人力资源是一种主体、客体兼于一身的颇为复杂的生产要素。 其复杂性体现如下：

（1）个人条件的多样性。个人条件的多样性，包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景、家庭背景、工作潜力、对所在单位的重要性等等，

而这些又决定了这个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等诸多方面。

（2）个性人格的差异性。不同人的个性心理特征不尽相同，甚至相差极大。能力、性格、气质、兴趣等多方面特点的总和，构成了人们不同的心理特征。对于组织来说，同样个人条件的人具有不同的人格，就使得组织的管理以至组织本身相当复杂；个人条件不同、人格又不同的人，使得组织的人员结构和组织的人力资源开发与管理更加复杂。

（3）人际关系的复杂性。人与人之间有很多、很复杂、甚至交织在一起的关系，这使整个组织的关系具有了很强的复杂性。一个人在组织外的社会关系，也会影响到组织及其之中的人力资源开发与管理。

（4）人文背景的广阔性。人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。在经济发展全球化、组织成员多来源的格局下，跨文化管理已经成为当代最为热门的组织管理实践与人文研究领域。

人文背景的复杂性，不仅使组织对人力资源的管理有着极大影响，而且对人的职业生涯有着重大影响，还通过人的能动性选择对组织本身产生巨大影响。 2、（本题20分）分述人力投资的项目与收益问题。

答案：

舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。（6分）按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育、流动、人口”四大方面。舒尔茨还指出，对于人的消费支出，有的属于投资性支出，有的是纯消费支出，二者区分较为困难，但大部分支出是两种性质兼而有之。对人力投资的增加也带来了人们收入的增加。

人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。特别是通过提高其质量，使其具有了比以前大得多的劳动能力，这种强化的劳动能力在运用中可以取得比投入量大的产出量，即取得经济效益。

人力投资的收益具有以下特点：

（1）收益者与投资主体的非一致性。

对于人力投资，可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承担，也可以是两方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获得。这个特点也可以称为收益的广泛性。 （2）收益取得的迟效性与长期性。

对人力投资的主要部分——人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是大力投资收益的迟效性，但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。 （3）不同内容投资的收益差异性。

对于人力投资的不同方面—人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。

（4）投资收益的多量性。

与对物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，

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