案例分析1：某医院薪酬改革方案(5)

****医院人力资源管理咨询项目 薪酬管理体系及制度

超声室主管护师 检验科住院医师 中医科住院医师 检验科检验师 体检主管护师 放射科技师 检验科血库工作人员 高低压氧科住院医师 病理科住院医师 核医学科住院医师 体检康复中心住院医师 药剂科摆药室护士 脑电图室住院医师 体检康复理疗中心技师 核医学科技师 200－2 249 1.29 体检医师 按摩师 内窥镜室护师 彩超室护师 病理科技术员 中国人事科学研究院《人力资源管理研究》 课题组 http://www.camic.org.cn

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275 270 266 266 266 265 265 263 252 252 251 246 242 236 235 234 234 221 219 215 203 病理科技师 ****医院人力资源管理咨询项目 薪酬管理体系及制度

体检干事 150－1 199

1.00 放射科登记员 药剂科煎药 202 162 156

第十条 岗位工资标准

岗位工资=岗位工资基薪×岗位工资系数

岗位工资基薪=医院岗位工资总额÷∑（医院各岗位工资系数）

岗位工资基薪根据岗位员工每年绩效考核结果进行动态调整。

岗位工资系数，以本次的岗位评价为基础，经过综合分析而确定的（见下表）。

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类 别 职等 职级 13 一 12 11 10 9 二 8 管理类 7 6 5 4 三 3 2 1 13 12 一 医疗医技类 二 8 3.00 523.62 40% 第 19 页

岗位工资系数 6.89 6.17 5.44 4.79 4.21 3.63 3.05 2.61 2.32 2.03 1.74 1.45 1.16 4.83 4.43 4.03 3.63 3.26 岗位工资 1202.58 1076.91 949.50 836.05 734.81 633.58 532.35 455.55 404.93 354.32 303.70 253.08 202.47 843.03 773.21 703.40 633.58 569.00 带宽 60% 60% 60% 50% 50% 50% 50% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 50% 50% 50% 50% 40% 11 10 9 中国人事科学研究院《人力资源管理研究》 课题组 http://www.camic.org.cn

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7 6 5 4 3 2 1 13 12 一 11 10 9 8 护理类 7 6 5 二 4 3 2 1 2.71 2.43 2.14 1.86 1.57 1.29 1.00 3.29 3.00 2.71 2.43 2.14 1.94 1.83 1.71 1.60 1.49 1.37 1.26 1.14 473.00 424.13 373.52 324.64 274.03 225.16 174.54 574.24 523.62 473.00 424.13 373.52 338.61 319.41 298.46 279.26 260.06 239.12 219.92 198.98 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 50% 50% 50% 50% 50% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 40% 中国人事科学研究院《人力资源管理研究》 课题组 http://www.camic.org.cn

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第四章 绩效工资

第十一条 绩效工资的内涵

绩效工资主要体现科室及员工的工作业绩、贡献大小以及科室的整体效益，并在严格考核的基础上科学确定发放。由于医院仍处于发展上升阶段，应加大绩效工资的激励力度。要遵循效率优先、兼顾公平的原则，既要克服平均主义，逐步拉开做出突出贡献与完成一般岗位目标人员之间的收入差距，又要防止差距过大。 第十二条 绩效工资的确定依据

全面考核、综合评价。为了避免在奖金分配上出现重经济效益,轻社会效益，重数量、轻质量的现象产生,在绩效工资的分配方案的制定中把完成工作的数量、质量、经济收支、病员满意度及其科室管理工作等多项指标纳入绩效工资分配方案的考核范围内,给予考核内容赋予相应的权重,实行单项考核、多项积分的“加权综合评价法”。这样既可对完成指标有侧重的科室起到积分互补作用,弥补单项指标积分片面不足的矛盾,避免奖金分配上的两极分化,更重要的是以全面考核为手段促进科室业务技术、管理水平、服务态度的提高,使科室各项工作达到规范化,最终使医院整体功能得到发展和加强。

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