不同类型企业利益相关者利益需求差异(4)

和第五位，在各类型企业中，该利益需求都不是股东所特别重视的一项。

表15 不同类型企业股东主要利益需求汇总表 利益需求大型企业 中型企业 小型企业 利益需求名称 比重：% 利益需求名称 比重：% 利益需求名称 比重：% 排序 1 2 3 4 5 高额利润 企业发展前景 企业形象 企业信息透明 人员忠诚 100 80 80 60 40 高额利润 企业发展前景 人员忠诚 企业信息透明 企业形象 100 100 71.4 42.8 28.6 高额利润 人员忠诚 企业发展前景 企业形象 企业信息透明 100 71.5 66.7 42.9 28.5 （二）管理人员利益需求差异分析

从整体上看，大型企业管理人员对各类利益的需求程度呈现较平均的递减趋势，中型企业管理人员的需求程度差异开始拉大，小型企业最大。对于同一位次上的利益需求，大型企业管理人员的利益需求程度要高于中小型企业。各类型企业中管理人员的第一利益要求均为高额薪酬，从第二利益需求开始，各类型企业的管理人员开始出现差异。职位晋升的需求分别在大中小型企业中排在第二、第二和第五位，大中型企业管理人员认为职位晋升很重要，需求程度较为接近，小型企业管理人员并不重视该项需求，仅排第五位；积累工作经验的需求分别排在第四、第三和第二位，小型企业的管理者最为看重该需求，中型企业管理者对该需求也比较重视，但低于小型企业管理者；职务消费的需求分别排在第三、第五和第三位，在三类企业中，大型企业管理人员最为重视该需求，小型企业其次，中型企业管理人员对该项利益需求程度偏低；个人地位和融洽的关系两项利益需求在各类型企业的管理人员的需求中均排在靠后的位置，不是管理人员所关注的利益需求。

表16 不同类型企业管理人员主要利益需求汇总表 利益需求大型企业 中型企业 小型企业 利益需求名称 比重：% 利益需求名称 比重：% 利益需求名称 比重：% 排序 1 2 3 4 5 6 高额薪酬 职位晋升 职务消费 积累工作经验 个人地位 和谐的组织氛围和人际关系 100 91.7 75 66.7 50 25 高额薪酬 职位晋升 积累工作经验 和谐的组织氛围和人际关系 职务消费 个人地位 100 83.3 72.2 61.1 33.3 22.2 高额薪酬 积累工作经验 职务消费 和谐的组织氛围和人际关系 职位晋升 个人地位 100 75 66.7 41.7 25.0 8.4 （三）员工利益需求差异分析

从整体上看，各类企业员工利益需求程度差异较股东和管理人员的要小一些。薪酬福利是各类企业员工所最为关注的一项利益需求，几乎所有企业的员工都认为薪酬福利非常重要；大中小型企业中排在第二位的利益需求分别是满意的工作环境、积累工作经验、积累工作经验，中小型企业员工都非常重视积累工作经验，对该利益需求程度较为

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接近，大型企业的员工不重视该项利益需求，排在最后一位；排在第三位的分别是企业认同、满意的工作环境和和谐的组织关系；所有类型企业的员工对于参与企业管理的需求并不强烈，排列靠后。

表17 不同类型企业员工主要利益需求汇总表 利益需求大型企业 中型企业 小型企业 利益需求名称 比重：% 利益需求名称 比重：% 利益需求名称 比重：% 排序 1 2 3 4 5 6 薪酬福利 满意的工作环境 企业认同 和谐的组织氛围和人际关系 参与企业管理 积累工作经验 96.3 87 70.4 61.1 42.6 35.2 薪酬福利 积累工作经验 满意的工作环境 和谐的组织氛围和人际关系 企业认同 参与企业管理 100 86.2 82.3 52.9 45.1 31.3 薪酬福利 积累工作经验 和谐的组织氛围和人际关系 满意的工作环境 企业认同 参与企业管理 100 76.2 69.1 52.4 38.9 33.3 五、不同类型企业利益相关者利益需求差异的原因分析

（一）股东利益需求差异的原因分析

大型企业在经济体系中具有重要影响，占主要地位。大型企业实力雄厚，资金充足，与各利益群体也有着较深的联系。大型企业在有了一定的经济基础之后，会力求企业的长远发展，因此发展前景对于大型企业的股东来说也是主要的利益需求。大型企业由于与社会各方面都有一定的联系，必须对企业的方方面面都要给予一定的关注，因此大企业的股东对于各方面的利益需求都较为重视。

小型企业实力弱小，资金不充足，小型企业与社会联系并不广泛，深度也较低，其股东最为看重的是高额利润。小型企业寿命短的特点也决定了小企业的股东更加看重利润。小企业人员的流动频繁以及难以招揽优秀人才的现象决定了股东更为重视员工的忠诚[7]。由于资金不充足，小企业股东会最大限度的降低其他利益需求的实现程度。因此，小型企业的股东并不十分看重其他利益需求。

中型企业与小型企业在管理模式上并没有本质性的差距，但是中型企业的实力和企业管理规范程度较小型企业要略胜一筹，与社会的联系较小型企业来说也要更进一步。因而中型企业的股东在重视高额利润的同时，也开始关注其他方面的利益需求，相比小型企业来说，对各需求的重视程度要高一些。

（二）管理人员利益需求差异的原因分析

大型企业的体系规范程度较高，管理人员层级分明，管理人员薪酬按层级划分为不同区间，因此职位晋升对于大型企业的管理层来说非常重要。另一方面，对于职位晋升的需求归根结底也是对高额报酬的需求，从而高额薪酬必然成为各级管理人员高度重视的利益需求。在其他方面，大型企业由于发展成熟、规范程度高，对于管理人员的其他

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利益需求的满足比较到位，因此大企业的管理人员对其余的利益也有一定的需求。

小型企业寿命短、风险大，一旦遇到财务困难，很可能会面临企业亏损或破产。只要企业经营方面出现问题，管理人员的经济来源就会受到影响[8]。由于管理人员对于小型企业的经营承担风险，因此他们最为看重高额薪酬。其次，一些小型企业的管理人员希望能够在企业中积累工作经验，几年后跳槽到更有发展前景的大公司工作，因此对于工作经验也比较看重。

不同于小型企业，中型企业的治理体系相对成熟，在重视高额经济利润的同时也开

始关注其他方面的利益需求以保证企业的持续发展，但是企业的经济实力不及大型企业，在关注其他方面的同时，可支配的资金比例远小于大型企业，因此中型企业的管理人员薪酬并不高，高额薪酬是中型企业管理者最迫切的利益需求。其次，中型企业各层级的薪酬差距也较小，对于职位晋升的需求并不像大型企业那么强烈。

（三）员工利益需求差异的原因分析

在各个类型的企业中，薪酬福利都是员工的首要利益需求。员工是企业的劳动主体，

在通过劳动为企业带来收益的同时，必然要求获得相应的回报。

大型企业的各方面发展成熟，相对于中小企业持续经营的能力更强，各类社会精英也更乐于在大型企业工作，为了留住人才，企业更加关注员工的利益需求，在满足员工需求方面比中小型企业做的更加到位。与此同时，大型企业的人才一般学历较高且有较好的专业技术，不仅重视物质层面的利益需求也注重精神层面的利益需求，因此对于除工资福利的其他方面利益也更为重视。

大多数小型企业的资金有限，没有充裕的资金为自己招揽贤士，因此员工岗位的进入门槛比较低，企业员工的学历普遍不高，工资也处于低水平。由于小企业规模小、员工少，加班或没有节假日成为企业常态，小企业中股东亦是所有者的现实状况拖欠工资和无薪加班的情况比较普遍，工资自然成为员工最为重视的利益需求，对其他方面利益需求已无暇顾及，另一方面，企业也无力充分满足员工的其他利益需求。

中型企业员工的利益需求介于大型企业和小型企业之间，工资福利是首要利益需求，同时对其他方面也有一定程度的需求，但程度要低于大型企业员工。

六、不同类型企业利益相关者的治理措施

（一）大型企业利益相关者的治理措施

1.股权收益激励

企业应允许管理者持有部分股权，与所有者一起享受企业的经济收益，同时也分担了所有者的部分风险。目前虽然有些企业中实行此种措施，但是管理者通常只能拿到较

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低的固定股利，而未能真正享受企业的增值收益，分红仅限于股东和高层管理者，这样并不能使管理层真正得到激励。

如果企业采用股权收益激励机制，管理人员就会因为自己工作的结果的好坏受到奖惩，从而刺激管理人员积极工作。这种激励机制能够促使管理者大胆采用新的技术和管理理念，不仅能够通过技术革新降低成本，还能为企业带来新鲜思想，注入新活力。企业的经营业绩得到提高，股东对于高额利润的利益需求就更能得到满足。另一方面，股权收益激励机制不但需要考虑本年度的经营业绩，而且需要考虑企业未来的收益能力，更能体现企业的发展前景。因此，管理者既要努力提升企业近期的经济效益，又要确保不会产生损害企业的长远利益的短期行为。一方面，这管理者所持有的股份收益得了到保证，股东追求企业长远发展的利益需求也得到了满足。

2.采用共同治理机制

共同治理指公司治理由股东、管理人员、员工以及其他利益相关者共同参与[9]。大型企业由于有明确的等级制度，上下级之间的交流不够及时和充分。采用共同治理机制让员工持有小额股份，一方面能使员工有一定的话语权，能反应出企业中高层领导不容易发现的问题，另一方面也能满足员工参与企业管理的利益需求。股东在作决策时也需要考虑员工的利益需求，同时，员工通过参与企业管理会增加自身存在感，提高对企业的忠诚度[10]。

（二）中型企业利益相关者的治理措施

1.重视管理者物质精神的双重奖励，给管理者更大发挥空间

大部分中型企业为管理者提供的报酬要远小于管理者为企业做出的贡献。这是由于中型企业渴望实现更大发展，从而投入较多资本，剩余利润首先要满足股东的利益需求，以至于没有充裕的资金为管理者发放更多报酬。企业应当适当提高管理人员的工资水平或者通过发放奖金来满足管理者对高额薪酬的利益需求。

同时，企业应当给管理者更多自主权利和更大的自由空间，发挥他们的创造力，实现自我价值。所有者应当注意到管理者的层次需要，尤其是对企业的高层管理者来说，由于高管职位有限，不是所有有才能的管理者都能得到晋升的机会，在这种情况下，所有者应当给管理者一个独立的空间，让管理者在该空间内能够起到领导者的作用，自主进行决策判断和亲自监督实行，这样能够激发管理者的工作积极性和创造性，满足其精神需要。

2.加强员工培训

培训能使员工在企业中找到归属感，认为自己是企业中的一份子，增强其责任感，便于职工树立主人翁精神。对于中型企业来说，为全体员工加薪会加重企业的财务负担。

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若企业采取增加培训的方法，一方面，培训增加的支出要小于加薪增加的支出，不会为企业增加财务负担；另一方面，培训能提高员工的技术技能和增加对企业文化的理解，而且能让员工认识到自己的存在价值，忠于企业，为企业的发展做贡献。企业的生产技术水平得到提高，企业的业绩上升，利润自然会增加，从而与股东的目标达到一致。

（三）小型企业利益相关者的治理措施

1.改善薪酬及保障制度以吸引人才

小企业的人员流动性大的一个主要原因是，员工在工作中没有受到激励。而没有受到激励的一个原因是他们感觉自己付出的劳动没有得到等值的回报。如果企业的领导者能够以按劳分配为依据，适当拉开工资差距，一方面可以使绩效高的员工得到更多报酬，另一方面可以刺激低效员工努力提高效率来获得更多报酬，从而提高企业的生产力。同时，企业给员工提供良好的保障，如五险一金等，那么员工就更容易受到激励，能自觉提高自己的工作效率。良好的薪金和保障制度既能吸引更多优秀的人才，也能留住优秀人才[11]。

2.塑造良好的企业文化

对小型企业来说，留住优秀人才是提高企业创新能力和竞争力的关键。企业应当把“以人为本”的理念贯彻到各项工作中，要注重对员工的培训和教育，满足员工积累工作经验的要求，员工在获得工作经验的同时也会努力回报企业。其次，优秀的企业文化能够产生一种凝聚力，使员工有种归属感，有利于组织团结[12]。若企业文化在员工中得到渗透，能够为企业营造一个和谐的氛围，员工在一个良好的环境下工作，能够提高工作效率，促进企业发展。

结 论

从德州市德城区不同类型企业利益相关者利益需求的调查结果分析中得出：任何类型企业的股东都最为重视高额利润，而对于其他利益需求方面，按照企业大小依次递减；高额薪酬是各类企业中管理者最为重视的一项利益需求，在其他利益需求方面，大型企业的管理者更注重职位晋升和职务消费，中小型企业管理者更注重职位晋升和积累工作经验；员工的利益需求方面，薪酬福利是各类企业员工的首要利益需求，在其他方面，大企业员工分别更加重视工作环境，中型企业员工更重视积累经验和工作环境，小型企业员工更重视积累经验和和谐的组织氛围。

根据不同类型企业利益相关者的需求差异应采取不同的方法协调利益相关者之间的利益关系：大型企业应当采用股权收益激励机制和共同治理机制协调各种利益需求，解决利益冲突，促进企业的长远发展；中型企业应重视管理者的物质和精神奖励，给管

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