2.2国内薪酬管理体系研究现状
随着计划经济向市场经济改革的推进和全球化经济发展趋势的演进,我国企业的薪酬管理体系也发生了一系列变化。计划经济体制形成了集权型的工资体制,国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式,工资形式主要采用等级工资制与岗位工资制两种形式。党的十一届三中全会以后,恢复了计件工资和奖金制度,企业的奖金按工资总额的一定比例提取。1983年至1985年,随着利改税的实施,实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法,即“浮动工资制”。从1985年开始,在国有大中型企业中,实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。近年来,不少企业试行经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划,这些都是对工资体制进行的有益探索。
由《经理人》杂志策划运作、兰邦市场研究咨询有限公司实施的“2002年度中国经理人薪酬调查”发现,企业薪酬管理体系原来的条条框框还存在,但薪酬管理体系变革的帷幕已经拉开:(1)薪酬管理体系不再一成不变,而是处在不断的变化之中,企业需要不断地根据变化的情况建立适当的薪酬管理体系(2)目前,“宽带薪酬设计”开始在国内一些企业实行(3)薪酬设计开始出现能力模型(4)薪酬的构成和实施呈现个性化,根据企业和员工的不同需求来设计和发放。
从我国薪酬管理体系的演变过程来看,我国薪酬管理体系的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势,中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理体系做法的同时,也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系,如可变工资、持股制、宽带工资等。
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