“业绩考核”与“素质考评”区别与应用(16)

果考核和服务于“局部”的强调过程的行为考核结合在一起就成为经理人员的一个上佳选择。

最后需要指出的是，本文的研究所使用的数据来自同一个企业，因此具有很强的案例研究的性质。在这种情况下，对本文研究结果的应用必须给予应有的谨慎。 【作者简介】 北京大学光华管理学院 张一弛< 张一弛，博士，北京大学光华管理学院组织与战略系副教授，北京大学中小企业研究中心副主任，《经济科学》杂志编委，美国管理学会会员，中国人事管理研究中心常务理事。发表人力资源管理方面的论文主要有：《国有企业改革中的内部人控制与公司治理结构》、《人力资源管理：中国经济发展的新边疆》、《论人力资源管理的战略定位》、《中国经济的高速增长与知识管理的功效》、《策略性股票期权激励设计》、《薪酬结构与股票期权》等二十余篇，并著有《人力资源管理教程》一书。

王强：考核的创新（1）

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。现在，考核的诸多方面出现了不少新的变化，也可以说是创新，本文简单归纳一下。

一、发展导向创新——从奖惩报酬到培养发展

如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。

但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树

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