“业绩考核”与“素质考评”区别与应用(12)

开拓能力（0.1）、工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。

不能量化的工作，要不要考核？

目前，我国很多企业都非常重视引进国外先进的人力资源管理理念和技术，其中业绩考核是其中的一项重点。在业绩考核过程中，经常出现的一个困惑是考核内容的选择。因此，我们经常听到关于究竟应该考核内容还是应该考核结果的争论。其实，这种争论不仅是困惑我国企业的经理人员的问题，也是各国企业的经理人员普遍感到费解的问题。本文将沿着威廉·大内和他的同事在1975年的研究方法，运用在我国企业的调查数据，对企业在业绩考核过程中对结果考核与行为考核的使用进行实证研究。

一、国外的研究结果

威廉·大内和他的同事在研究中发现的主要结果可以概括如下：

第一，在业绩考核过程中，在经理人员需要对员工进行指导并且经理人员具备这种能力的条件下将使用行为考核；在经理人员需要为员工的业绩结果提供一个合理的证明时将使用结果考核；行为考核的使用与结果考核的使用是相互独立的。

第二，不管是行为考核还是结果考核，它们都与员工在组织中的层级和员工工作的复杂程度密切相关。员工在组织中的层级与经理人员对结果考核与行为考核的使用具有非常明显的影响。具体而言，随着员工在组织中的层级的上升，结果考核逐渐增加，而行为考核逐渐减少。其深层次的原因是随着层级的上升，员工工作的程序化程度逐渐下降，同时工作任务的复杂性和员工工作之间的相互依赖程度逐渐增加。一个有趣的发现是，如果将经理人员实施的行为

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