浅析企业招聘常见问题与基本对策(7)

刚刚做招牌或hr的人要看看,不要犯基本错误

（一）识别招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求

用人部门往往在查觉人手不够，就会向人力资源部提出增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，如果需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？

带着以上问题思考，对每个空岗进行考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。

（二）选择适当的招聘渠道9 n: H. d3 i L& A' L" _

没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关健要看怎么利用，何时利用。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。

正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头（人才中介机构）来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（三）选择恰当人员筛选方法

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