浅析企业招聘常见问题与基本对策(5)

刚刚做招牌或hr的人要看看,不要犯基本错误

传统观念的元老，一个追求技术创新，一个死守沿袭已久的设计风格，两个人基本上南辕北辙，合作不久即出现矛盾，最终博士离职而结束。

（六）录用的决定权有时也不取决于企业：

掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选，而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会出现两难尴尬处境。

案例：某公司拟为研发中心招聘软件测试员，按岗位要求，需一位3年以上工作经验的人员来担当，但上级政府管理机构的主管领导听说后，非要强行推荐一位刚毕业、且非专业人员进来，与其有业务对接的部门不好得罪，在请示相关领导以后，只好将他招录进来，该人选进来以后，在工作态度、工作水准上都存在问题，原来理应由该岗位承担的任务，只好由部门内的其它人员来分担，造成不良影响。

二、选才不当的典型负面效应

（一）增加招聘成本

所选的人不符合岗位需要，不能按期望为企业创造价值，如果留用，势必需要其它的同事在正常的工作外，通过加班来替他完成任务，如果不用，需要进行新一轮的筛选聘用的过程，来填补空缺，所以有可能在以下几方面增加招聘成本：招聘广告费，新员工培训费，其它同事的加班费，工作失误造成的损失，还有可能让公司失去其它招录其它合适人员的机会等。

（二）影响员工工作情绪

一个能力与自己相差很多的人，跟自己拿一样的报酬；一个工作达不到标准的人，需要其它的同事为他承担任务，这些不仅影响当事人的工作情绪，而且不良的情绪还会在团队中蔓延，引起更多人的负面情绪，如不及时处理，会影响整个团队的士气和工作效率。

（三）公司的业绩和形象受到影响

木桶里能容纳的水，不取于最长那块板，而取决于最短的那一块，当招聘到的员工不能胜任工作，直接带来的问题就是公司的整体业绩

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