浅析企业招聘常见问题与基本对策(4)

刚刚做招牌或hr的人要看看,不要犯基本错误

或是不擅于沟通、工作推诿等缺陷。

案例：前一种情况较常见，不赘述，现说一下某公司遇到的第二种情况：招聘到位市场部部经理，面试时给所有面试官留下非常好的印象：聪明、领悟力强、目标明确、业务水准高，面试官甚至考虑到将他定位为市场部经理是否过低，经过讨论最终商议拟于试用期结束后，将她提为市场副总监。该人选入职后不到一个月就发现有问题：一是专业技能太差；二是不具备一位管理者应有的素质，总是趁市场总监不在时组织大家开业务会，挨个儿对下属提出批评，或是下属在工作时采用紧盯战术了解业务，让下属们非常不满，使得原本和谐的部门变得的鸡飞狗跳。最后当HR部门征询意见时，出乎意料的是部门内所有的人都强烈提出反对意见。

（四）信息发布渠道有问题，简历筛选困难

打出招聘广告后，应者如云，每天收到大量的简历，但真正有质量的不多。

案例：某公司在某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地报社，附近企业多在上面发布招聘广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，HR部门决定利用该报发布招聘信息，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足5份，面试之后基本就挑不出合适的人来，于是，紧跟其后，HR部门又在当地一个全国性的知名网络发布招聘信息，虽然投放的招聘费用和每天收到简历与前一个当地报社差不多，但质量要高出很多，很快就招到了合适的人选。

（五）引入的优秀人才无法留住:

由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况；

案例：某公司曾聘用过一位清华大学的博士，并提任公司研发中心副总工，这位副总工与另一位在公司工作多年的总工程师，共同负责公司新项目的研发。一个是接受过先进技术理念的人员，一个是持

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