北京上市集团公司人力资源管理制度汇编(7)

２、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时召开专会进行协商；

３、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经直属上级核准后，准予修改目标，但须报集团人力资源中心存档备查。

三、工作态度的考核 （待定）

四、考核验收阶段

1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价； 2、直属上级与员工做面谈，进行评估沟通； 3、面谈达成共识后，呈董事长审核；

4、评估结果经董事长审核后，转人力资源中心汇总、存档。

第三章 考核时应注意的问题

第六条 层级考核的原则

集团公司高管人员对集团部门负责人及分公司总经理进行考核；集团部门负责人及分公司总经理等也依照本原则，逐层组织开展所辖部门的考核工作。人力资源中心负责考核方案的设计、参予集团各部门考核，并辅导各级考核者掌握考核要领。

第八条 年度考核成绩：取员工每季度考核成绩的平均值后，由直接上级、人力资源中心、董事长审核平衡后获得。

第十一条 考核业绩结果的运用

员工和普通管理人员本季度考核结果与个人绩效工资挂钩，由人力资源中心制定具体的办法交董事长批准后执行。

第四章 考核能力的方式

第三条 能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质和能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。

第九条 考核能力在每年年终的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力考核。注：对中层管理人员，进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法，由上级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。

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第十条 在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。 1、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。

2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。 3、对行政人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。

4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、素质方面的因素。

5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。

第十一条 考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。

第十二条 本办法自2010年1月起施行。

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绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

第二条 适用范围

本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员（中层管理人员、一般工作人员）。董事长助理、副董事长、副总经理等，由董事长考核，集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。

第三条 考核目的

通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 第四条 考核原则 1、以提高员工绩效为导向 2、定性与定量考核相结合 3、多角度考核 4、公平、公正、公开 第五条 考核用途 1、薪酬分配 2、职务调整 3、岗位调动 4、员工培训

第二章 考核组织管理

第六条 薪酬与考核管理委员会及其职责

薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

1、考核管理制度及相关制度修订的审批； 2、最终处理部门、员工的考核申诉；

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3、最终综合平衡调节整体考核结果；

4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。 第七条 人力资源中心及其职责

人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责： 1、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 2、汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础； 3、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；

4、收集各部门的《部门季度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果； 5、对部门考核过程进行监督与检查； 6、通报部门季度、年度考核工作情况； 7、协调、处理部门考核申诉的具体情况；

8、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。 第八条 分公司人力资源管理工作职责 1、修订员工考核管理制度；

2、对各项员工考核工作进行培训与指导；

3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； 4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；

5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果； 6、组织处理考核异议；

7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。 第九条 集团各部门负责人及分公司负责人的义务 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第十条 回避制度

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人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由董事长负责完成，直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。

人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。 第十一条 考核周期

集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合，高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。

第十二条 考核维度

考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 对部门仅就任务绩效进行考核。

员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。

1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： （1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。

（2）周边绩效：体现对相关部门协调的结果。 （3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。

2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。

3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十三条 考核程序

1、各考核主体对各部门进行考核评分，人力资源中心汇总后形成考核报告； 2、人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人；

3、部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报人力资源中心备案，人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核；

4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；

5、人力资源中心将考核结果整理归档，根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。

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