根据《劳动法》 及有关法规规定， 国家提倡劳动争议当事人在发生劳动争议后， 主动就争议事项进行协商， 协调双方的关系， 消除矛盾， 解决争议。 劳动争议为人民内部矛盾，可以也应当协商解决， 但当事人协商不是处理劳动争议的必经程序。 当事人自愿可以协商，不愿协商或者协商不成的， 应向本企业劳动争议调解委员会申请调解。
调解委员会调解劳动争议是一种十分有效又有利于改善双方关系的方式， 因此， 调解成为处理劳动争议的法定程序。 然而， 调解委员会的性质决定了它的调解不具有法律强制效力。 因此， 分歧较大、 矛盾尖锐的争议调解方式难以解决， 而调解达成的协议要靠当事人的自我约束来履行。 所以， 应当赋予当事人选择的权利， 而不能强迫。 故劳动争议当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解， 若调解不成的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 同时， 当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁， 而不经过调解程序， 调解达成协议后当事人反悔的， 仍然可以向仲裁委员会申请仲裁。
仲裁是处理劳动争议最重要的程序， 是法定的必经程序。 不经过仲裁， 当事人就无权直接向人民法院提起诉讼。 仲裁程序介于调解与法院判决之间， 既具有调解程序的灵活性，又具有法院审判的权威性和法律强制效力。 劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后， 对裁决不服时， 才能向法院起诉， 否则法院不予受理。
我国劳动争议的仲裁实行的是一裁终裁，不服的可以向法院起诉， 而不是采取“裁审择一”的体制， 即或选择仲裁、 或选择诉讼的制度。依照《劳动法》 及有关法规和《民事诉讼法》 的规定， 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院起诉， 提起劳动争议诉讼。 当事人只能对仲裁裁决不服而起诉， 不能起诉仲裁委员会， 也不能直接就劳动争议向法院起诉。
人民法院审理劳动争议案件适用于民事诉讼程序， 采取两审终审制， 即劳动争议当事人向人民法院起诉后， 对第一审判决不服的，还可以在法定期间内向上一级人民法院提起上诉， 经第二审人民法院审理作出判决的， 当事人必须执行， 二审判决为终审判决， 至此劳动争议处理程序终结
劳动法规定： “解决劳动争议， 应当根据合法、 公正、 及时处理的原则， 依法维护劳动争议当事人的合法权益。 ”并规定： “调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 ”这一规定确立了处理劳动争议的基本原则， 即调解原则； 及时处理原则； 以事实为依据， 以法律为准绳的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。 这是处理劳动争议必须遵守的基本原则
调解原则。 调解的原则是说劳动争议可以用调解方式解决。 当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解， 在互谅互让的基础上达成协议， 并认真遵守履行，只有在调解无效时， 才由仲裁机构和法院来解决。
调解委员会应认真负责地做好调解工作，使争议调解解决。 调解要求建立、 健全用人单位的调解组织及制度， 充分发挥调解委员会的作用。 调解工作不仅调解委员会要做， 在争议的仲裁、 诉讼过程中也可以进行调解。 调解在仲裁程序上表现为， 仲裁委员会受理争议案件后可以先进行调解， 在调解不成的情况下应尽快进行裁决， 而在裁决作出前的任何阶段都可以进行调解。 仲裁程序上的调解与裁决具有同等的法律效力。
调解在诉讼程序上表现为， 人民法院在不同的审判阶段可以先进行调解， 在调解不成的情况下， 应尽快作出判决。 人民法院主持下达成的调解协议， 与判决具有同等的法律效力。
调解的原则并不意味着强制调解， 而是要求在自愿的前提下， 尽量调解解决劳动争议。 调解与自愿原则是密不可分的， 当事人是否申请调解委员会调解， 当事人是否接受调解建议， 是否达成调解协议完全自愿不得强迫。 调解协议的内容还必须符合有关法律、 法规的规定， 否则自愿达成的协议也无效。 在调解中要注意防止久调不决的现象， 即能够调解的就调解， 不能够调解的就尽快进入裁决或者判决。
及时处理原则。 及时处理原则要求劳动争议当事人、 劳动争议调解委员会、 劳动争议仲裁委员会及人民法院在劳动争议案件处理过程中， 必须按照法律规定及时行使权利、 履行职责。 当事人应及时申请调解或仲裁， 超过法定时间将不予受理。
当事人应及时参加调解、仲裁活动， 否则调解无法进行， 仲裁则可能被视为撤诉或被缺席仲裁。 当事人不服仲裁的起诉要及时， 不服一审判决上诉也要及时， 否则失去起诉权、 上诉权， 合法权益将得不到保障。调解委员会调解争议要及时， 不能超过 30 天； 仲裁委员会受理争议案件要及时， 不应超过7 日， 仲裁要及时， 不能超过 60 天； 人民法院审判要及时， 审判不应超过 6 个月， 否则应承担相应的法律责任。 及时处理的原则有助于及时维护双方当事人的合法权益， 及时稳定劳动关系， 使劳动者与用人单位生活、 生产秩序正常化， 使社会秩序稳定。
以事实为依据， 以法律为准绳原则。 以事实为依据， 以法律为准绳是我国法制的基本原则， 在处理劳动争议时， 要求调解委员会、 仲裁委员会及人民法院都必须对争议的事实进行深入、 细致、 客观的调查、 分析， 查明事实真相， 这是准确适用法律、 公正处理争议的基础。 在查清事实的基础上， 应当依照法律规定依法进行调解、 仲裁和审判。 处理劳动争议是一项政策性很强的工作， 既不能主观臆断， 更不能徇私枉法。
以法律为准绳要求处理劳动争议判断是非、 责任要以劳动法律、 法规为依据； 处理争议的程序要依法； 处理的结果要合法，不得侵犯社会公共利益和他人的利益。当事人在适用法律上一律平等原则。 依法维护劳动争议双方当事人的合法权益体现了当事人适用法律上一律平等的原则。 这一原则要求， 调解委员会、 仲裁委员会、 人民法院在处理劳动争议案件时， 对劳动争议的任何一方当事人都应同等对待， 其法律地位完全平等，法律赋予当事人的权利义务双方当事人平等地享有和承担， 不应因身份、 地位的不同而采取不同的标准对待。
用人单位与劳动者在申请调解、 仲裁和诉讼时， 在参加调解、 仲裁、 诉讼活动时都享有同等的权利， 时效一样， 陈述事实、 进行辩论和举证、 申请回避、 是否达成调解协议， 不服仲裁裁决是否向法院起诉等等方面权利是同等的， 承担的义务也是同等的。
劳动争议调解委员会调解劳动争议依照《企业劳动争议条例》 有关规定， 应当在当事人申请调解之日起 30 日内进行。 在此期间当事人拒绝调解或者未达成调解协议的， 调解委员会应当向当事人宣布调解不成， 告知其在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间劳动争议双方当事人经调解委员会调解自愿达成解决争议的协议时， 就产生了调解的效力问题。
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