国有企业工资总额分配的几点思考(3)

2.案例

以某电力公司为例，其五年战略目标是建成“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）的现代公司。为更好地达成公司战略目标，公司建立了“一强三优”现代公司的表征体系，包括关键指标、指标评价方法及定量或定性的目标值。以建立指标体系的方式使各专业部门进一步明确目标，实现了战略目标的“纵向细化”。

分解的战略指标体系结合科学统一的评分标准，形成量化的考评体系，可计算各单位“战略目标达成率”的指标分值，将其纳入工资总额分配的指标体系并配以权重，战略导向将在工资总额分配中得以体现。

五、结语

薪酬分配管理除了应发挥薪酬激励、分配的基本功能，还应服从和支撑公司的发展战略。本文从理论角度，结合管理实践，简单介绍了目前大型国有企业常用的工资总额分配方法，对分配中遇到的一些实际问题进行了思考和分析，并提出了基于公司战略目标导向的工资总额分配思路。关于工资总额分配模型的建立，实践中应注意以下两点问题。

首先，工资总额分配涉及到各层级员工的切身利益，也是促进发展、保持稳定的重要环节，构建工资总额分配模型时应充分考虑企业所处的内外部综合环境。历史基数增量和标准基数分配两种分配模式差异较大，但并不是“非此即彼”，构建科学严谨的工资总额分配体系的同时，也应充分考虑与历史水平的平稳过渡。

其次，构建战略导向的工资总额分配模型实质是建立反映各单位对公司实现战略目标支撑力度的评价体系，重新构建指标体系和评价标准工作量很大。目前大型国有企业大多建立了基层单位企业负责人业绩考核体系，业绩指标也多能反映企业的经营业绩和管理水平，实践时可充分利用基层单位业绩考核的指标体系、评价标准甚至是考核结果。

参考文献

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